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最后，对大学毕业生来说有竞争力的工资虽然不是唯一，但却是不可缺少的。对他们来说，这个工资不是指眼下自己能拿多少钱，而是经过自己的努力能够挣多少钱，这是一个薪酬体系与薪酬结构的话题。大学毕业生同学之间会进行对比，他们也会评估自己进入成熟工作时期的工资状况，如果不能让自己满意或不能够看到通过自己的努力拿到自己满意的薪水的话，他们也会采取消极措施。所以，企业合理的、有竞争力的薪酬结构也是大学毕业生所关注的方面。
这些希望其实也就是员工能够留在企业工作的充分理由，也是企业应该着重打造的对人才的吸引力。
留人要留“心”
企业都很明白人员流失对企业造成的损失，这种损失不仅仅是企业支付给他们的工资和对他们进行的培训付出，更多对企业影响更大的是工作的断续对企业造成的损耗，以及给相关客户带来的不良影响，甚至会导致客户的流失。人员流动频繁的企业必定是不健康的企业，也很难获得快速的发展。那么，对于刚加入企业的新鲜血液大学毕业生，企业该如何留住他们并顺利进入工作的稳定期呢?我认为最终要从“心”入手，才能解决根本的流动性问题。那么，这些大学毕业生的心在哪里呢?
人类最根本的需求无非是一定物质和一定精神的结合，解决大学生毕业生的流动问题其实就是要满足其这两个方面的需求。一些老板以为大学毕业生的流失是因为工资问题，他们认为这些大学毕业生不值更高的工资也不愿意为他们付出高工资而造成他们的流失的，其实不是这样，至少不完全是这样的。我这样判断的理由在前面已经详细地分析过。还有些老板一味地在精神、文化方面做文章，想以某种精神与思想留住员工但却忽视了物质的重要性，这样的方式在开始阶段大学毕业生可能会因之热血沸腾，但是毕竟文化代表不了面包，慢慢地他们还是会回到现实中来。这两张情况都会造成大学毕业生的流失，而最好的方式是将两者相结合，用恰当地途径来满足大学毕业生的精神和物质需求才是长久之计。
首先，要通过培训让大学毕业生全面地了解企业的概况，快速地融入到企业的大环境中去，因为任何人都是习惯于处在熟悉的环境中而排斥陌生环境的。企业的概况主要包括企业发展历程、荣誉、组织结构、企业文化、发展前景和发展规划等方面，通过对这些方面的了解，大学毕业生一方面增加了对企业熟悉度另一方面则会产生集体荣誉感和对发展前景的展望。在这个过程中，最重要地是要诚恳地告诉他们企业人才的匮乏，企业未来的发展需要大量的人才，甚至在培训的时候可以告诉他们企业未来的发展要依赖于这些大学毕业生的成熟与成长。这样，他们就会感觉到自己身上的责任以及企业对他们的重视，从而将企业的发展与自身相联系起来，增加企业与员工之间的凝聚。这样的方式，可以说是屡试不爽，在自己刚踏入工作岗位的时候就被这番话刺激的热血沸腾，同样，在我给其它大学毕业生讲到这些话的时候，他们也是显得精神振奋，跃跃欲试。