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怎么办呢?这就牵扯到激励机制。这是一个复杂系统的大话题，我只谈几个要点：
1.能否升官发财——企业的薪资和晋升体制。
《投名状》里刘德华告诉兄弟们：“进城，抢钱!抢粮!抢地盘!”如果换一种说法：“进了城咱们就实现了愿景，精神上得到满足!”估计小弟们会回答：“呸，你以为老子加入黑社会是为了兴趣呀!”
2.我个人在这里能不能学到东西，企业是否在稳定发展——企业的培训机制和职业前景。
一些外企的办事处主任工作压力大，待遇一般，为什么还能留住人?主要原因是员工在这里觉得有长进。首先这种企业培训很多，员工在接受培训之后以为自己本事见长，再加上“就业前景看好”，很多员工就会有“幻觉”——“别看我今天在这里忍饥挨饿，早晚有一天我要离开这里，去民营企业当老总，哼……”
3.工作是否开心——能否认同企业文化和工作环境，授权机制是否给你施展空间。
能否认同企业文化和工作环境，简单讲就是我在这里干活爽不爽：从硬件上讲，办公环境舒不舒服，宿舍条件怎么样;从软件上讲，员工之间的关系是否单纯，老板是否不尊重员工的私生活，经常半夜叫员工去开会。
授权机制是否给予施展空间，什么意思?科学授权意味着在保证监控的前提之下让员工有自己的发挥空间，一个人有发挥空间的时候感觉自己在这里是“做事”，反之就是按照别人的意思在“干活”，做事和干活是两个境界，干的工作一样，但心情不一样。
中外对比：
1.薪资和晋升
外资企业员工来自五湖四海，有一定的人才素质优势，员工福利待遇比上不足比下有余。外资企业的组织结构比较稳定，职位晋升的时间成本较高。但是，内资企业高薪挖角和外企员工的高素质本身带来的不稳定性，再加上缺乏晋升机会，导致外企精英人才流失严重。
内资企业晋升机会很多，其一是组织机构经常调整，队伍也不断壮大。其二是内资企业的晋升往往是老板一句话就决定，只要老板能看重你，破格提拔是正常现象。从薪资待遇上看，内资企业的骨干经理跟着老板大块吃肉大碗喝酒，普通员工大多在温饱线上生存。
2.能不能学到东西、企业是否稳定发展——企业的培训机制和企业前景。
培训机制上不用多讲了，内资企业乏善可陈，根源是对待培训的态度和理念。
企业前景方面因企业而异，没有共性，但是国际企业会有一定优势，即使这个企业在下滑，员工作为国际企业的白领还是很有荣誉感的。
3.工作是否开心——能否认同企业文化和工作环境，授权机制是否给你施展空间。
在企业文化和工作环境方面外资企业显然是很有优势——工作环境和出差条件都很好，而且外资企业尊重员工的法定假期。员工在这里拿的钱不一定多，但是出入于高档写字楼和星级宾馆，弄不好还有出国公干或培训机会，会让人觉得“已经进入上流社会”。