授权机制上内资企业就占了优势,内资企业的监控机制缺位,本身自由度就大,再加上内企的老板对干部的态度一贯是,刚开始不信任,一旦对你产生信任,一旦你进入了老板亲信或决策层的圈子,他就放手让你干,不再干涉——祸根也往往就从此埋下。
点评:
中国功夫PK西洋拳,在激励环节上胜负各半,中国功夫赢在三点:
薪资福利机制上重视对骨干分子的倾斜,在很长一段时间里内资企业还是要靠能人管理,系统再先进,人的作用也不可忽略,这一点值得继续发扬。
晋升机会较多,这是中国内资企业本身的高速成长所带来的优势,外企很难模仿,值得注意的一点就是内企要建立透明的晋升游戏规则。
内资企业给予员工的施展空间较大,很多内资企业的区域经理是“多功能”的。要管理经销商、管理终端,还要设计促销、跑广告公司跟进户外广告、控制市场费用,甚至还可以根据市场情况提一个产品概念让公司给自己量身定做——这在外企是不可想象的。这种现象好的方面是给员工空间,让员工得到锻炼,而坏的方面就是一旦失控,授权就变成弃权。
要素六:处罚机制
已经有了合理的命令,建立了标准,做了充分培训,创造了尽可能好的工作激励环境,工作过程中还在监控,如果你还不能切实按照标准去积极执行,那你就是“非暴力不合作”。我就要“修理”你,让大家都知道制度是严肃的。
处罚机制也有几个关键点:
1.理念:处罚员工是一件很不愉快的事,但是处罚在所难免,处罚目的不是报复,而是教育大家不要再犯同样的错误,处罚是保证执行力的最后一个工具。
2.精确指令:处罚员工时,员工总会找借口说当时领导也“没说清”,所以命令下达要绝对精确——精确到责任人、完成时间、目标量、完成标准、考核标准……
3.证据:处罚必有依据,所以监控机制和处罚机制互为表里,铁证如山,被处罚者就无话可说。
4.制度:处罚的目的是为了“不再处罚”,所以处罚要能服众,处罚要公正才能服众,公正的处罚不外乎照章办事,所以要有完整的处罚制度和事前培训,所谓“不教而杀谓之虐”。
5.复审:对严厉的处罚,要有一个复核机制——也就是上诉。比如公司规定开除一个主任,要谁来批准?谁来核准?否则员工就可能“枉死”,这种处罚的结果可能就造成“权臣当道,民心尽失”。