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举例来说，如果当业务主管所订定的业务目标，全公司没半个业务员可以达成，这时他该认为每个业务员都是白痴呢?还是要省思业务目标的可行性呢?当然企管理论告诉我们两个办法，
一、用激励的方式来前述的员工脱离白痴的行列。
二、重新评估业务目标。
以上这两种办法都很好，但是关键点就在于业务主管在人与数据科学之间的平衡上。业务主管是应该相信业务员真的面对了困难，还是相信他们真的都是没用的白痴呢?有时这的确是个难题，比禅门公案更难解!
亲爱的业务主管们，管理科学毕竟是高深的学问，但是当人与科学起了冲突时，您可要好好拿捏啊!在您还没想通其中的道理之前，我建议您听一首张惠妹的歌：「Come on ! Come on!给我感觉!」，希望您能好好发挥您的感觉，不要太尽信于数据。
面包不能少给 也不能多给
在很多的状况下，我们好象一讲到钱就显得俗气，但是却有很多的业务单位，他们的激励办法就是让每位业务员都杀红了眼睛，变成不折不扣的金钱教徒。
这种金钱至上的激励方式，或许不怎么高级!但是有时却很高明，面包本来就是最重要的东西(当然精神方面也很重要)，光发个奖章、奖状、拍拍业务员的肩膀、夸夸业务员漂亮的好话都比不上奖金直接掉入口袋来得实际多了。
但是光以面包或是大量的面包来当激励的手段，也不是件好事，因为这往往牵扯到一个公平性的问题，当面包的门槛过高，只有少数人可以拿到，会激怒到多数人。当面包门槛过低，每个人通通有奖、都有少量的面包吃，那可能导致业务员因此被激怒到想要改吃包子。
当然高奖金制度是所有业务员的一致梦想，但是对于业务单位来说，面包给了太多，也是一个「重量级」隐忧。很有可能让一个明明是激励的美意，演变成激怒的恶意!
我以经济学来举例：过高的奖金制度，会全程冲突不断，在第一个阶段：独占阶段(独占的业务员会变成全民公敌、破坏公司团结和谐。)第二阶段：寡占阶段(与上类似，小集团形成)、第三阶段：完全竞争市场(每个业务员都挤入此市场，彼此杀得没完没了。导致粥少僧多，彼此抵销战力。)
因此面包还是适可而止，就像经济学中的「部份竞争市场」即可。有适度的门槛、有适度的竞争、业务员彼此的互信互赖关系不会一刀两断。
亲爱的业务主管们，过高的奖金制度不是万灵丹!您千万要提防这种制度，将会带给您的业务单位过高的冲突性与过高的流动性。虽然大家都爱吃面包，但是面包吃太多，是会拉肚子的啦!相反地，面包发送太少的话，也是会饿肚子的，千万不要让您底下的业务员变成一群「饥民」!
激励但不要激怒
激励与激怒本来就是一线之隔，很多业务主管往往都会从「激励业务员」出发、以「激怒业务员」落幕，这是件很可惜的事情。
其实这个难解的一线之隔，没有任何的公式可以参考、可以破解，都出自于业务主管的「心」而已，多重视自己的感觉、多重视业务员的感觉，多思考一下您要创造什么样的业务气氛?订定什么样的业务目标?订定什么样的奖励办法?要为业务员进行什么样对他们真正有用的训练?
您可以带头领导、以身作则，让自己的行动去告诉您底下的业务员您想要的业务管理方式，并且打开你的心胸去听听业务员的声音(您千万要有自信，因为他们讲的也不一定是对的)，当您发现您原本的激励美意，就要不小心演变成激怒;这个您不想预见的状况时，务必迅速采取权变措施。