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会员注册 刚从日本某知名的电气公司跳槽到国内某民营公司任人力资源总经理的孙琳提起自己的这次离职仍然耿耿于怀。
半年前，这家日本企业新聘的一名女员工在刚过试用期后，告诉人力资源部她已经怀孕。总经理对此非常恼火，责令孙琳在一个月内让该位员工“从我眼前消失”。
尽管孙琳搬出了劳动法规条文、解聘可能带来的高额补偿等数据试图说服总经理，但固执的日本人表示：他要的是该位员工消失但不违反中国劳动法规的结果。
最后，公司以6个月的薪酬补偿换来了该位员工的主动解除劳动合同，但孙琳却选择了离开这家服务了4年的企业。
但也有HR经理在实践中采用各种技巧与方法，将这看似零和博奕的利益平衡，实现了组织与员工的共赢。
以法律为底线
2003年，亚士漆公司新聘的一位副经理，上任不到三个月就怀孕。由于怀孕反应很大，上班路途较远，经常递上假条，其负责的工作无法正常开展，人力资源部和总经理经常收到投诉。
让人力资源总监刘江为难的是，在几次沟通过程中，这位员工均以孕妇的身份提出三个条件：一是不能降职，二是不能降薪，三是她有先兆性流产迹象需要休假。当时，最难处理的是第三个条件，她提供医院开具的病假单非常容易，从怀孕开始就没有正常上过班。
“当时，我觉得非常为难，一是员工的特殊情况值得同情但在情理上有些过分，二是不能让公司掏钱‘白养’一个没有为公司做出任何贡献的员工。”刘江回忆说。
在刘江的沟通与劝说下，亚士漆公司依据《劳动法》相关法规，根据请长病假期间不能正常履行岗位职责的事实，对其岗位进行了调换，并按病假支付薪酬，超出国家规定医疗期之外的病假，公司按当地最地工资标准支付，进入产假后按产假待遇支付。
对这个结果，刘江还是比较满意的，一方面公司的利益得到合理的维护，另一方面员工的利益也在合理范围得到了保障。
刘江认为，在协调公司利益与员工利益的平衡时，HR最重要的是要先确定协调原则。“这个协调原则是绝对不能违反法律法规，这是HR扮演协调者角色的最基本底线，然后再去考虑在需求与满意上寻求相互的平衡点。”
刘江的观点得到了深圳某民营企业人力资源总监彭晓的认同，“不管你采用什么样的技巧去艺术处理，你都不能试图逾越劳动法规的底线。”
她举例说，刚到这家公司时，发现公司居然没有给一线员工购买基本的社会保险。“当时，我搬出了劳动法的相关条款与总经理解释，这是触犯法律底线的做法，必须修改；另外，我把不交保险降低的成本与由此造成员工不满带来的误工成本做了对比，说服总经理给员工购买保险。”
找出利益结合点
彭晓将人力资源经理的协调工作比喻为“两肋插刀”，一把插的是员工的刀，一把插的是老板的刀。当员工和公司双方的利益发生冲突时，按照公司高管的意见和决定执行，必然会在某种程度上损害员工的利益。那样，公司的利益是保住了，员工这边却不好交代。
深圳海川实业公司副总经理李秉谦的经验是，先找出公司与员工的利益分歧，然后再出二者的共同点，在求同存异的原则下，扩大共识并最终达成共识。
他回忆说，2002年，公司产品测试部的一位员工提出轮调去做产品研发设计。但他的素质和公司对研发人员的要求有一定距离，按公司的制度规定是不允许的。
在没有与HR部门沟通的情况下，他告诉直接上司：准备辞职去考读研究生，为以后做研发作准备。由于他在公司内承担的工作一时没有人可以代替，加上外聘新人需要一段时间才能适应公司要求，公司希望他工作稳定，并把他的知识、技能传递给其他员工，而个人则希望更广阔的职业发展，不愿意总呆在一个岗位上。