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接着，彭爽与老板共同探讨试用期离职可能存在的原因，其中包括合同的合理与合法性的的问题。这个时候，彭爽抛出了自己的调查结果，事实和数据让老板震撼。最后，彭爽分析了员工的特点和心态，提出三种解决方案请他选择：
一、合同内容不变，增加7天有利于工作的培训。优点是保全老板面子，帮助员工了解企业文化，并快速进入状态。缺点是增加投入，包括讲师、教材、设备及7个工作日的人力成本。
二、合同内容不变，面试时和员工交代清楚，愿打愿挨，免得浪费双方时间。优点是公司不背欺骗的恶名。缺点是有才能的人不愿进来。急于糊口的人乐于一试。
三、修改合同。优点是合情合理合法。缺点是不能保证试用期的人都不离职，如果有，公司就得承担这7个工作日的薪酬的风险。
最后的结果是，老板选择了第三个方案，冲突得以完满化解。彭爽的经验是，HR即使是在维护员工利益的时候，也要让企业高管明白，HR是站在公司立场上维护公司的长远利益，并向高管提供多个有效的解决方案，各阐明利弊，把选择权交给高管人员，让高管自行选择，而不是把正面冲突或矛盾转移到高管与员工之间、高管与HR之间。
HR如何与员工沟通
彭爽认为，在处理员工与公司利益冲突过程中，HR使用心理疏导方法非常重要。“HR先了解员工的利益诉求，了解他所处的困境，从关心员工的角度让员工快乐地生活。如果做到了这一点，员工就不会总想着去榨取公司利益，而会考虑公司利益与自身利益的协同。”
彭爽就曾利用心理疏导的方法，成功地化解了一起利益冲突。
2004年，毕业于名牌大学的一位双学士毕业生慕名投奔老板。由于他缺乏丰富的工作经验，尽管挂在一个项目组，但却很少给他安排工作。他感兴趣的项目，管理人员又不放心，理由是他与公司一位刚辞退的员工关系密切。
要辞退一位“吃干饭”的员工却面临困难，一是他手头持有一笔不菲的公司期权，二是他的绩效从来没有考评记录，没有充分理由说明他达不到工作要求；三是他属正式员工，应提前一个月通知，并支付一个月工资的补偿金。
显然，最理想的选择是，说服员工自己辞职，同时说服公司给予至少一个月的补偿。公司很爽快地答应了，但与这位员工的沟通却费了一番苦心：刚毕业不久就被辞退，即使他能够接受失去工作的现实，也会严重挫伤其自尊，影响他以后的职业发展。
“我先研究他的简历，了解他的背景，把他请到安静的饭店喝早茶、谈心，听他谈论大学期间的辉煌，对他的聪明、才华、抱负表示赏识。从这个角度先保全他的自尊。然后，我询问他在公司工作的感受和期望。”彭爽回忆，“意料之中，他非常郁闷，认为自己没能给公司创造价值，之所以没有主动辞职是因为对不起老板的收留之情。”
掌握到这些信息后，彭爽进一步了解他的期望值，分析目前的这份工作已经不适合他，留在公司只会耽误前程，鼓动他尝试到外面寻求适合自己的发展机会，并暗示公司会补偿一个月的薪酬表示感谢。
“开始他将信将疑，因为老板的吝啬是出了名的。但在我的分析下，他认为自己在公司的发展的确已经前程暗淡，有所动心，不再计较一个月的薪酬补偿。我趁机劝他下午就办好手续，以免夜长梦多。最后，他拿到了补偿离职，在新的公司干得非常出色。至今逢年过节还打电话问候我。”彭爽对此非常得意。
TCL工业研究院人力资源经理龚新萍对心理疏导方法也有着同样的感触。“解决利益冲突，HR必须真正认真去关注员工的一些切身感受，员工有时在工作中会有很多的委屈和不满，他们需要人力资源部门的帮助。”龚新萍说，“HR要积极倾听，运用自己的一些实践经验帮助员工开拓思维，以一个局外人的观点来分析问题，与他们共同找到一个合适的解决办法。”龚新萍在处理利益冲突的时候，首要的技巧就是：做一个倾听者，听取员工的心声。
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