接着,彭爽与老板共同探讨试用期离职可能存在的原因,其中包括合同的合理与合法性的的问题。这个时候,彭爽抛出了自己的调查结果,事实和数据让老板震撼。最后,彭爽分析了员工的特点和心态,提出三种解决方案请他选择:
一、合同内容不变,增加7天有利于工作的培训。优点是保全老板面子,帮助员工了解企业文化,并快速进入状态。缺点是增加投入,包括讲师、教材、设备及7个工作日的人力成本。
二、合同内容不变,面试时和员工交代清楚,愿打愿挨,免得浪费双方时间。优点是公司不背欺骗的恶名。缺点是有才能的人不愿进来。急于糊口的人乐于一试。
三、修改合同。优点是合情合理合法。缺点是不能保证试用期的人都不离职,如果有,公司就得承担这7个工作日的薪酬的风险。
最后的结果是,老板选择了第三个方案,冲突得以完满化解。彭爽的经验是,HR即使是在维护员工利益的时候,也要让企业高管明白,HR是站在公司立场上维护公司的长远利益,并向高管提供多个有效的解决方案,各阐明利弊,把选择权交给高管人员,让高管自行选择,而不是把正面冲突或矛盾转移到高管与员工之间、高管与HR之间。
HR如何与员工沟通
彭爽认为,在处理员工与公司利益冲突过程中,HR使用心理疏导方法非常重要。“HR先了解员工的利益诉求,了解他所处的困境,从关心员工的角度让员工快乐地生活。如果做到了这一点,员工就不会总想着去榨取公司利益,而会考虑公司利益与自身利益的协同。”
彭爽就曾利用心理疏导的方法,成功地化解了一起利益冲突。
2004年,毕业于名牌大学的一位双学士毕业生慕名投奔老板。由于他缺乏丰富的工作经验,尽管挂在一个项目组,但却很少给他安排工作。他感兴趣的项目,管理人员又不放心,理由是他与公司一位刚辞退的员工关系密切。
要辞退一位“吃干饭”的员工却面临困难,一是他手头持有一笔不菲的公司期权,二是他的绩效从来没有考评记录,没有充分理由说明他达不到工作要求;三是他属正式员工,应提前一个月通知,并支付一个月工资的补偿金。
显然,最理想的选择是,说服员工自己辞职,同时说服公司给予至少一个月的补偿。公司很爽快地答应了,但与这位员工的沟通却费了一番苦心:刚毕业不久就被辞退,即使他能够接受失去工作的现实,也会严重挫伤其自尊,影响他以后的职业发展。
“我先研究他的简历,了解他的背景,把他请到安静的饭店喝早茶、谈心,听他谈论大学期间的辉煌,对他的聪明、才华、抱负表示赏识。从这个角度先保全他的自尊。然后,我询问他在公司工作的感受和期望。”彭爽回忆,“意料之中,他非常郁闷,认为自己没能给公司创造价值,之所以没有主动辞职是因为对不起老板的收留之情。”
掌握到这些信息后,彭爽进一步了解他的期望值,分析目前的这份工作已经不适合他,留在公司只会耽误前程,鼓动他尝试到外面寻求适合自己的发展机会,并暗示公司会补偿一个月的薪酬表示感谢。
“开始他将信将疑,因为老板的吝啬是出了名的。但在我的分析下,他认为自己在公司的发展的确已经前程暗淡,有所动心,不再计较一个月的薪酬补偿。我趁机劝他下午就办好手续,以免夜长梦多。最后,他拿到了补偿离职,在新的公司干得非常出色。至今逢年过节还打电话问候我。”彭爽对此非常得意。
TCL工业研究院人力资源经理龚新萍对心理疏导方法也有着同样的感触。“解决利益冲突,HR必须真正认真去关注员工的一些切身感受,员工有时在工作中会有很多的委屈和不满,他们需要人力资源部门的帮助。”龚新萍说,“HR要积极倾听,运用自己的一些实践经验帮助员工开拓思维,以一个局外人的观点来分析问题,与他们共同找到一个合适的解决办法。”龚新萍在处理利益冲突的时候,首要的技巧就是:做一个倾听者,听取员工的心声。
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