会员登录
会员注册
2、对于各个职业序列的通用能力素质，我们在考虑了行业特点的要求和企业未来战略发展要求的基础上，在平衡现实性和前瞻性的情况下，重点考虑专业的特点对能力素质要求的差异，通过对高绩效员工的深度访谈和问卷调查，我们完成了对各个序列通用能力素质指标的设计，并结合调研结果和参照标杆企业以及北大纵横的经验，对指标的行为表现进行详细描述。管理序列人员该项能力素质最终确定的指标为：解决问题与执行能力、领导能力、培养下属能力、学习与创新能力、团队协作能力、沟通能力。
3、对于各个序列内不同岗位的专业能力，考虑到目前企业管理现状和人员的能力，我们和企业一起构建了一个描述框架，并提供基本的研究和设计方法，由企业逐步进行设计和完善。
4、试评估非常重要。进行初步设计的过程中，一方面和不同序列的人员进行深度沟通，同时我们还按照新的指标进行了部分人员的试评估，根据评估过程发现的问题及时对模型和指标进行具体的修正和完善，保证了模型能够得到有效的实施和应用。
与人力资源管理体系的融合
能力素质模型建立之后，关键在于应用和实施，实现能力素质模型与人力资源管理的各个模块有机融合，这是一项具有挑战性的长期工作。结合A企业的实际情况，我们从关键人才(管理人才和专业技术人才)的招聘管理、商学院建设(培训体系)和人才评估三个角度入手，逐步推动能力素质模型在整个人力资源管理体系中的应用和完善。
(一)招聘管理
着重提供实用的“行为面试法”——通过问应聘者一些做过的事情和解决的问题，要求在叙述每件事情的时候都要讲清楚：事件发生的背景情况;事件中所涉及的人;应聘者在该情景中的思想、感受和愿望;应聘者当时具体是如何做的;事件的最终结果。
通过上述一连串的问题，要求应聘者描述事实和细节，解决问题和执行能力的主要的要点都会被全面考察，通过了解应聘者过去的经历和判断其真伪，综合评价其能力素质水平是否满足职位的要求。
(二)企业商学院
商学院课程体系和培养方式的设计是基于人才评估的结果、公司业务特点、战略发展要求和企业文化完成的。简单来说，培养内容一方面来自公司需要员工掌握的，另一方面是员工能力素质欠缺的，两方面的结合最终能够实现公司和员工获得共同的发展。
短期内，商学院的功能定位主要有三个：促进管理人员自我提升;对各级管理人才(包括储备管理人才)进行相应的通用管理技能培养;成为内外部知识经验交流平台。
课程体系的设计来源主要有三个：
1、能力素质评估结果。通过管理人才360度评估，针对能力素质评估结果的弱项，确定管理人才能力培养的优先级为“解决问题与执行能力”、“领导能力”、“团队协作能力”、“沟通能力”和“学习与创新能力”，作为培训课程设计的重要依据。