按制度、流程运行,而不是靠老板安插的嫡系人员或老板亲自上阵。这样,既规避了企业风险,又没有彼此的猜疑。
5、收集中高级人才的薪酬行情。
人才是一种特殊商品,什么样的人才就什么样的价格!便宜没好货,好货不便宜。如此简单的道理三岁儿童都晓得,在此不必再多说。
三、哪种招聘渠道最适合?
由于网络的发展,大大促进了人才信息流动,包括网络招聘、网络猎头、网络搜索、SNS网络招聘等方式,最近,又出现了一种如“竞聘天下”网络竞聘的方式。尽管这些方式都大大促进了人才信息的流动。但在互动性、流动效果、调动群众方面有诸多不足,还有待进一步完善和丰富。
因此,企业不能盲目选择比较热门或流行的招聘方式,而应根据中高级人才的上网、阅读和交友特点选择合适招聘渠道。具体措施包括:
1、企业老总及相关高管应有意识的参加各类高层次的社会活动,以结识各界精英人才。
2、通过朋友关系、供应商关系、内部员工推荐等方式获取中高级人才信息。
3、如果需求比较紧急,企业可委托合适的猎头公司。
4、在中高端刊物上发布招聘广告。
四、如何有效识别合适匹配的人才?
人才识别瓶颈可能是目前人才难得的最大瓶颈之一。猎头的出现、人才测评技术的出现都是为了有效解决人才识别瓶颈。包括最近出现的中人网猎模式,对人才识别环节进行了精心设计。但还是存在识别环节过于复杂、识别时间过长、识别成本过高、识别效果不理想等问题。前面提到的网络竞聘模式借鉴了传统公开竞聘的优势,与网络结合起来,能一定程度上降低人才的识别时间和识别成本。
企业如果有较为科学、规范的人才评估体系,可自行进行评估;企业如果没有科学、规范的人才评估体系,可请第三方进行调查和评估。例如借助人才测评软件、猎头公司、咨询公司等。但是,不论采用什么样的方法,人才的阶段性观点和有效、实用才是硬道理,其中职业经验最为重要,一个从来没做过省长的人把他放在省长办公室里就会傻了,信不信由你。
综上所述,发展中的中小企业要想有效引进中高级人才,必须搞清楚中高级人才的特点、弄明白自己真正所需、选择合适的招聘渠道,并有效的识别合适匹配的人才。最为关键的是前两点,否则,后面的问题就无从谈起。