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很明显，渔夫正处于把舒舒服服晒太阳这种较低层次的需求作为动力、满足，完全不考虑将来的安全需求，比如明天是否会是暴风雨，没有捕鱼的日子会不会有太阳晒，或者以后年老体衰的将来，有没有足够的财富积蓄，能够支撑自己不用工作也能晒太阳。更不去关心较高层次的社交需求、尊重需求和富裕阶段的自我实现需求。
对于渔夫这般“穷人式”员工，企业就必须准确摸清这类员工的需求层次，根据员工所需求的因子作为激励手段，方能调动员工工作的积极性、主动性和创造性，切忌把员工已经满足的需求，一成不变地作为员工激励的因素。比如，企业新招聘进来的部分家境贫寒的大学生，他们亟需通过工作改善自己生活上的窘迫，帮助家庭分担部分债务，这个时候，他们关注的每月工资收入，企业就不能一味地强调未来美好的远景，灌输艰苦奋斗的枯燥理论，如果员工在收入上得不到满足，一些优秀的大学生很可能跳槽，造成人才的流失。而在一些效益较好的企业，特别是国企、企事业单位，企业中公务员编制的员工、在编职工，或者是具有某种关系和背景进入企业的员工，以及一些资历较深的部门主管，这类员工的工作稳定，工资福利足够满足和保障低层次的需求，而且有其他资金、财产性收入，比如拥有房产用来收取租金，有股票、基金等其他收益，这类员工小富则安，居安则惰，懒惰则生疾，进而漫漶原来的斗志和进取心，沦为苟且求安、无所作为、不思进取的自我满足型“穷人式”员工。
这类员工一般愿意选择一种比较肤浅的方式生存，崇尚过平静、波澜不惊的生活，从来不去设想过一种更富有、更开阔的生活，或者是更高层次、更有意义的人生，他们往往会因自己的这种“现状”而自我矜持，并以此沾沾自喜和傲人。企业引领这类“穷人式”员工，对于较低层次需求的员工，就必须打破员工处于的需求平衡，有针对性地培养员工的危机意识和忧患意识;对于较高层次需求的员工，应适当加强职业教育和外部培训，培养员工工作到老、学习到老的求知精神，始终保持创新不间断、奋斗不停止的激亢状态，鼓励员工参与社会公益事业，尽量让员工的个人愿景与企业长远战略相一致，让员工的个人追求与企业核心价值观相一致，让员工个人行为与企业文化相和谐，最终让员工在社会实践中彰显个人价值。
如何引领循规蹈矩型“穷人式”员工?
第三则是“富翁与铁匠的故事”。
古时候，有一个大富翁，家有良田万顷，身边妻妾成群，可日子过得并不开心。挨着他家高墙的外面住着一户穷铁匠，夫妻俩整天有说有笑，日子过得很开心。
一天，富翁的小老婆听见隔壁夫妻俩唱歌，便对富翁说:“我们虽然有万贯家产，还不如穷铁匠开心!”
富翁想了想笑着说:“我能叫他们明天唱不出声来!”于是拿了两根金条，从墙头上扔过去。
铁匠夫妻俩第二天打扫院子时发现不明不白的两根金条，心里既高兴又紧张，为了这两根金条，他们连铁匠炉子上的活也丢下不干了。
丈夫说:“咱们用金条置些好田地。”
妻子说，“不行!金条让人发现，别人会怀疑我们是偷来的。”
丈夫说:“你先把金条藏在炕洞里。”
妻子摇头说:“藏在炕洞里会叫贼娃子偷去。”
夫妻俩商量来，讨论去，谁也想不出好办法。于是，夫妻俩饭吃不香，觉也睡不安稳。从此，再也听不到他俩的笑声和歌声了。
铁匠夫妻俩之所以失去了往日的开心，是因为得了不明不白的两根金条。为了这突来之财，他们既怕被人发现怀疑，又怕被人偷去，有了金条不知如何处置，所以终日寝食难安，失去了原本平静的生活，变为惶恐度日。这则故事是马斯洛需求层次理论中典型的对安全需求的恐惧，马斯洛认为安全上需要是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁等方面的需要。
循规蹈矩型“穷人式”员工一方面存在心理、性格、精神状态上的不足和缺陷，另一方面具有前两类“穷人式”员工所没有的优点和长处，就是勤劳，还有本分，安分守己，乐贫甘贱，乐于贫困的生活，甘于卑贱(低层次)的地位。勤劳永远是全人类的美德，但是本分、乐贫、甘贱逐渐被人们所质疑。所以，企业引领循规蹈矩型“穷人式”员工，一是可以考虑提供给这一类员工一个适合他的岗位，这类岗位要求的知识技术含量低，工作流程相对单一，工作内容可以繁杂累赘，比如办公室文职，人事档案，后勤杂务，标准化生产线等等，这类员工在这些岗位上会干得很敬业，孜孜矻矻，死而后已。另一方面，企业如果想进一步挖掘这部分员工的潜力，提升其素质，培养其胜任更高层次的岗位，就必须有针对性地培养和造就这部分员工的冒险和创新意识。
循规蹈矩型“穷人式”员工一旦拥有了冒险和创新意识，加上原本的谨慎作风和“自律”品德，他们将成为企业难得的骨干人才，或者是部门主管的左右手，甚至是企业高层的得力助手。美国廉·丹佛在《向你挑战》中阐述了冒险的重要性。没有冒险，就不会有成功。冒险是成功的开始，对于一个对什么都没有兴趣热情而安于现状的人来说，冒险是唯一可以解救他的东西;对于一个小有成就的人来说，冒险会使他的投资更加赢利(冒险本身就是一种投资)。同样，如果引领这类员工不成功，而又没有将这类员工安置在合适的岗位，那么这类员工将永远徘徊在企业庸才，甚至是废才的行列队伍中，由企业人力资源沦落为人力包袱、累赘，给企业发展增添负担。
总之，任何企业组织都会存在形形色色的“穷人式”员工，本文仅仅是抛砖引玉，针对较为普遍的三个类型的“穷人式”员工进行研究。作为企业老板、高层经理、人力资源部负责人、部门主管等“富人”，要时常自省自己是否存有“穷人式”的思想，身边和下属是否存在“穷人式”的员工，及早发现和正确引领“ 穷人式”的员工，攻其心，夺其志，脱其“穷”，未雨绸缪，亡羊补牢，方为上策。