案例:
花旗在中国就像停留在三十年代旧上海的一个梦,是许多金融骄子寻找失落梦想的地方。然而近来,花旗却让很多人看不明白。
与花旗刚进入中国时大张旗鼓地招聘员工形成鲜明对比的是,许多员工选择了离开。“从年初到现在,我至少平均每礼拜收到一封同事的离职邮件,而剩下同事之间私底下关于薪酬不满的讨论也日渐增多。”花旗感觉就像一只筛子,不停往外漏人,员工正以超出正常范围的比率大幅度流失。
花旗也开始意识到高流失率带来的负面效应,“频繁更换客户经理给客户感觉不好。另外,虽然有一个月的缓冲让离职员工将知识和技巧传给新员工,但有些客户知识是无法传递的,同一个文件一个新人过来也未必能看得懂。”一位花旗人事经理说。一般而言,员工通过这一个月的工作交替最多只能传递40%与工作有关的知识和经验,“如果人员相对稳定,很显然花旗的业务会做得更好。”他补充说。
在谈到花旗银行员工超比率流失问题的时候,浦东发展银行北京分行的人力资源部的薪酬经理杨文俊分析认为:“一个企业要在一个完全不同的文化中获得认同,就必须尊重这个文化中的大多数人的理念。在经济高度发达的美国,大家认可的一些薪酬福利比率,在经济欠发达的地方未必适用。要在竞争中处于优势地位,就要找出员工最关心的问题给予解决。
花旗的薪酬从优势到失落的过程,就是中国银行业市场化不断深入的过程。随着商业银行的大量涌现,现在像花旗银行这样的外企的薪酬优势越来越不明显了。它的整体薪酬水平也有必要随着市场而起伏波动。当市场改变了的时候,原来优势的企业如果没有及时调整自己的工资水平,必然会造成员工的大面积流失。现在尽管国有银行的竞争优势还没有完全释放,但各种商业银行间的加速竞争,也会导致人才需求的旺盛。花旗如果还不肯加大薪酬投入,员工流失的噩梦就远没有结束。
年终岁尾,是企业人员流动的高峰期。如何保持员工队伍的稳定,是每个民营面临的一个大问题。越来越高的员工流失率正不断吞噬着团队的肌体,给企业获取正常利润带来了各种各样的困难。那么什么是造成员工高比率流失的罪魁祸首呢?
一、存钱罐漏钱筛
有过花木种植经验的人都知道,在一个大的花圃里,偶然死一两棵花草没有关系,花农通过移植补种就可以恢复原来的生机。如果花木大面积死亡,就有必要检查一下到底什么地方出了问题:是管理跟不上,还是土壤不适合花木生长?如果管理者依旧掉以轻心,就有可能酿成灾难性的后果。
世间万物在道理上有相通之外。在企业的人力资源管理上,也存在同样的道理。员工就像那些不断给企业创造效益的花木,企业则是人才储备的“存钱的罐子”,在双方平衡发展的时候,员工不断为企业的发展奉献自己的智慧。企业则不断给员工提供较理想的薪酬福利。这种状态一旦失去了平衡,企业拒绝为长大了 “花木”提供更充分的养料和水分,使“花木”生存了环境受到限制,员工流失问题就逐渐显现出来,企业这种“存钱的罐子”在不知不觉间变成了“漏钱的筛子 ”。
某网站最近就“你在换工作时考虑的第一因素是什么?”进行了主题调查。结果显示,65%的被调查者选择了“工资、福利”。此次问卷调查一共提供了5个选项,其余4个选项及投票结果是:26%的被调查者选择“有培训和发展机会”,6%的被调查者选择“企业公众形象”,只有3%的被调查者选择“单位离家近、环境好”,另外还有14人选择“其他”。从调查结果可看出,人们在希望通过事业发展来实现自己的人生价值同时,同样非常注重生活质量的提高。在中国这样一个温饱型社会,“薪酬”问题依然是普通工薪阶层最关注的问题。