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美国学者阿姆科尼科特和阿利在对制造业员工辞职率的详细分析中发现，决定员工自愿离开企业的所有影响因素中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在低收入的行业里，员工的流失率最高。
最初的少量的员工流动对企业来说，可能没有多大影响。当员工流动发展到大面积的人才流失的时候，企业就有必要检讨自己的内部管理制度，对症下药。
二、有多少成本可以胡来
同花旗银行一样，中国的许多企业也面临着同样的窘境。“我们公司似乎陷入了一个循环——不断有人离职，不断地招聘。在几百人的公司里，一年以上的员工绝对是老员工。”负责人力资源的李辰任职广州一家知名的医药销售公司，“营业状况好，但利润总是不理想。”该公司总经理不是不清楚公司频繁的人员流动，但他的口头禅是：“他们喜欢走就走吧，这样的人一抓一大把!”当问到公司为什么挽留这些员工时?该总经理没有直接回答，只是说这些员工又不是特殊的人才，不值得花这么大的精力。
“这是他们没有认识到员工流动暗藏着巨大的成本及其对公司利润的损害”，说起类似的案例，AMC安盛企业管理顾问有限公司总经理周文有极为深刻的理解，他甚至为此做了相当深入的研究。在他看来，合理的员工流失会使企业处于活跃状态，但流失比率过高，就会威胁企业的生存和发展。
“企业总经理们的一个通病是，他们不愿意相信现有员工能够通过培训和开发达到企业发展的要求，却相信新招聘员工具有超凡能力”，周文并不否认新员工的“鲶鱼效应”，但轻视不断流失员工的结果是，公司高管不情愿对现有员工支付有竞争力的工资，而情愿对新进的陌生员工支付比原岗位员工高出 30%～50%的工资。
他说：“就员工辞职的直接成本而言，每替换一名员工的成本至少相当于其全年薪酬的30%，对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于员工全年薪酬的 1.5倍甚至更高。如果再考虑员工辞职带来的间接成本，公司受的实质损害关系也就更加明显。”有人计算过，员工流失会给企业产生以下几个方面的消极影响。
1、成本损失
不论流出者与流入者之间存在着怎样的差异性，对于企业来说，更替员工是要花费成本的。由于员工流失需要新员工来替补的成本损失包括：流出者的流失成本以及获得和寻找新的替代者的成本两部分。此外，员工流失还包括一些其他成本：由于流出员工中断与外部联系而损失的成本，由于流出者职位暂时空缺而造成的成本损失以及流出前损失的效率成本。
2、绩效干扰
员工流失对工作绩效的干扰属于给企业带来的间接成本损失。这包括两个方面的成本，一是员工在流失之前，由于已经心不在焉而造成的效率损失，一是由于该职位在被新员工填补之前的空缺成本。中小企业在员工聘用制度上的随意性使之连新旧交替的缓冲期也很难保证。员工离开后，他的工作必然需要其他员工来分担，在同工自身工作任务繁重的情况下，生产率肯定会下降。