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未来的企业竞争，主要表现在“知识经济”层面上，这已经得到广泛认同。不言而喻，实际是在知识经济体制下人的知识的竞争。技术、信息、资源、战略乃至作为外部环境的社会形态，都变的更加知识化、智能化，也就是会不断把人的知识能动性推到极限。所以，人力资源的开发、利用则变的愈来愈重要。企业将把自己放到整个社会的人力资源背景上，开掘和培养为我所用的人力。
那种“既要马儿跑，又要马儿不吃草”或者“又要马儿跑，又要马儿少吃草”的小农管理思想只能造成更多员工流失。许多优秀的企业都非常注重公司自身薪酬的对外竞争力。经济报酬作为保健因子直接会导致员工的满意度，所以有必要建立起薪酬体系。为了制定在市场上有竞争力的薪酬，企业往往通过搜集或者购买权威的薪酬调查资料，在岗位匹配的前提下，保持与竞争对手或者人才资源相近的公司的优势地位，抬高员工外流的门槛。
上海波特曼丽嘉酒店今年被《亚洲华尔街日报》、《远东经济评论》评为“中国最佳雇主”，同时也名列“亚洲最佳雇主”榜首。作为最佳雇主，该酒店非常骄傲的是他们的令员工满意的薪酬制度。其人力资源总监韩淑媛介绍说，他们实行“市场领导型”策略，90%以上岗位薪酬都是市场首位，经理层更是远高于同行。他们制定这一薪酬体系的出发点是“一流的企业要用一流的人才，支付一流的薪水。”而且，一旦发现员工能力和绩效达到新的高度，酒店就主动给予晋升、加薪，而不是等到年终考核才做调整。他们认为，如果等到问题堆积、员工忍无可忍向公司提出，公司再采取措施就已经晚了。
报酬不仅仅可以激励员工的内在的积极性，它构成了形成稳定团队的物质基础。制定理想的薪酬制度有四个目的：1、提供具有市场竞争力的薪酬，从而吸引那些优秀的人才加盟。2、确保组织内部的公平，也要作到同一岗位的同工同酬。3、奖励优良的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。4、增加员工的易于管理性。
明智的企业老板会把建设一个稳定的团队视为自己最大的财富。名列《中国富豪榜》十大富豪之列的上海盛大网络公司的总裁陈天桥，在谈到他的财富与员工问题时候说：“盛大这么多年来积攒的财富的价值，远远小于这些忠诚的员工的价值。”盛大网络在IT企业拥有非常低的员工流动率，这让陈天桥非常自豪。拥有一个能够帮助自己实现理想的团队，也许比这些财富更能让陈天桥心动。