会员登录
会员注册themanage.cn/pxsp/" target="_blank" class="keylink">培训，他们未来的职业生涯应该向哪个方向发展等等。人力资源管理不仅不再神秘，而且正逐步走向系统化、规范化、标准化、透明化。
二、由“培训学校”到“一票难求”
在一次记者招待会上，国务院国资委李荣融主任用“培训学校”来形容国企人才流失现象，“国有企业成了培训学校，人才培训了，三资企业挖走了”。过去，令中央企业高管层非常头疼的事情，就是科技与经营管理骨干人才流失严重。兵器工业在组建之初的 1999年，骨干人才流失率高达65%以上。
现在，他们通过对一定时期内人才数量、素质、成本以及各类人才配比结构的现状分析与供求预测，已基本实现了人力资源的优化配置和动态平衡。中移动上海公司在过去两年因各种原因导致的关键岗位人员流出仅3人。中央企业的人力资源选聘模式已经由过去的“别人选择我们”变成了现在的“我们选择别人”。
同时，以人为本的人力资源管理培养了员工对企业的认同感、归属感，增强了企业的向心力和凝聚力，提高了员工的满意度、忠诚度。中移动上海公司2005年度员工整体满意度已接近84%，比2003年高出近12个百分点(上海市质协用户调查中心调查数据)。以人为本的人力资源管理显著增强了中央企业在人才市场和社会上的美誉度，他们正逐渐再次成为人才市场上的“宠儿”。现在，各种招聘会上最火爆 “摊位”已经由外资企业转向中央企业。
三、“独木桥”变成“双轨制”
过去，国有企业的科技人员如果想“进步”，唯有挤上行政级别的“阶梯”。事实证明，许多科技人员并不适合经营管理岗位，他们更适合专心致志地做科研。但由于过去企业仅提供了“行政阶梯”一根独木桥，他们是被迫挤上这条路的，实际上这是一种资源的严重浪费。
现在，部分央企已经将员工的职业生涯通道由原来的“独木桥”改建为“双轨制”甚至是“多轨制”：经营管理人员、科技人员、技能人员已经有了各自的“通道”，而且各通道之间还设有“接口”——不同类型人员间还可以相互流动，员工的职业生涯通道由过去的“h”型变为今天的“H”型。兵器工业在全系统内启动了“两个带头人”(集团公司和成员单位两级科技带头人和关键技能带头人)制度，从体制上突破了科技与