会员登录
会员注册率的牺牲品。以人为中心的现代人力资源管理是不一样的，以员工为中心。人不仅是管理的对象，也变成管理的出发点和落脚点，有个说法，企业以员工为上帝，员工才能以顾客为上帝。个性化的协调制度，美国有好多企业在做。薪酬的角度怎么样个性化?这里BP是基本工资，AP是附加工资，WP是工作用品补助，IP是间接工资，PP是额外津贴，OG是发展机会，QL是生产质量，X是私人因素，比如你在企业里评上了公司的英雄，可以把宠物带来上班，这就是私人因素。这是宽带薪酬，中国只有职务提升才能实现薪酬的提高，我这个人没有当上部长，工作20年了，也能拿到比部长还高的薪酬，这是一个安排。建设和谐社会，宽带薪酬肯定是一种选择。
知识工资，这是企业薪酬管理新模式。学习型组织制度上的支撑就是知识工资，增加了知识，经过了考核给你一部分工资。比如车工，他把钳工的工种也学会了，考核合格了，就给他加一份工资，学会了组装，组装所有的技能和知识都有了，又给他一笔钱，这样的工人一专多能，互换性非常好。知识工资的安排是很有生命里，可能是以后学习型组织的分配制度上的支撑，
第四，人力资源管理部门由社会性部门走向战略性部门。传统的人事管理都是事务性的，人力资源管理是战略性的，传统理念不创造价值，只是办事，战略性人力资源管理是创造了很多价值。最近我们参观了中天通讯的学院，他们专门搞了一个培训，一年创造的价值2亿多，全世界评为第四名。一个企业里有很多部门，战略性部门只有两个，一个是财务部门，一个是人力资源部门，老板们决定战略问题的时候这两个部门的领导人都要在场的。人力资源战略角度来讲，平衡积分卡是很重要的。怎么把管理的角度、员工发展的角度、客户的角度放进去，这是不容易的，但是没有是不行的。没有就仅仅变成只抓GDP，这是一样的道理。
人力资源管理人员由办事人员走向职能专家。事务性的人员管理办事员就行，现在人力资源管理要许多专家来。人力资源经理下面有人才评价专家、