绩效考核的尴尬

　　现阶段，一些人力资源岗位更倾向于向外部招聘，让很多朋友感到愕然。

　　其实，按照正常的运作，人力资源这个岗位应该从内部调配或选拔，因为它涉及公司长远的人事管理体系，对内部没有相当熟悉的话，根本就无法承担如此重任。

　　问题是我们正处在一个非常时期，所谓的“非常”，也可以视为“不正常”。在这个非常时期，人力资源的重点在相当的程度上倾向于提高绩效管理的效率。

　　通俗一点讲，绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，是增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司的绩效水平。

　　在具体操作中，必须解决好绩效计划制定(如何确定有效的目标)、绩效辅导实施(如何使目标在管理者与员工之间达成共识)、绩效考核评价(如何引导员工朝着正确的目标发展)、绩效反馈面谈(如何对实现目标的过程进行引导与监控)、绩效目标提升(如何对现存的业绩进行合理评价以及对目标业绩进行有效改进)的持续循环过程。

　　但目前许多企业把绩效管理简单化了，变成为提高短期效率的绩效考核，目的只是用最简单而直接的方法，节约人工成本，催谷员工业绩。这时候的绩效考核具体操作，成为在企业内部最得罪人的差使。

　　有一位朋友，以前曾经因为工作需要加上自己喜好，掏钱考了人力资源管理师的资格证书，一直很安心做一个高级人事主管。最近因公司频繁的人事变动，老板找他谈了几次话，补缺让他当专门负责绩效考核的人事副经理。他费了好几夜的琢磨，还是想方设法推辞了。他“不想当刽子手”，因为这类的绩效考核是赤裸裸地克扣员工的收入。

　　好些个老板在企业找不到合适的人，这个岗位理所当然地只有向社会公开招聘。那些新加盟的人一来与原有的员工没有感情纠葛，二来还可以带来一些新的做法和新的理念，将来即使与员工矛盾恶化了，或者新意被榨干了，最多也是一拍两散。

　　曾经是威风八面的职业，也就因为效率而效率到自己身上。就这样，短期行为很无奈地出现在这个本应一步一个脚印的岗位。