人力资源人事绩效考核

　　第一章 总则

　　第一条 范围

　　本规定适用者范围：

　　1、公司管理层,中层及以下管理人员;

　　2、公司各类专业技术人员。

　　本规定不适用于连续出勤不满9个月者、考核期间休假停职3个月以上者。

　　第二章 定义

　　第二条 人事考核

　　以客观的事实为依据，对成绩、能力、努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。人事考核由能力考核、德勤考核和成绩考核三个考核项目组成。

　　每个公司管理层,中层及以下管理人员, 公司各类专业技术人员每年6月25日之前将年中,12月25日之前将年末个人总结交至人力资源部汇总,做为考评一部分。

　　第三条 成绩考核

　　对被考核者分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。

　　第四条 德勤考核

　　对被考核者在职务工作中表现出来的工作态度、职业道德进行观察、分析和评价。

　　第五条 能力考核

　　通过职务工作行为，观察、分析和评价被考核者具有的能力。

　　第六条 考核者

　　人事考核工作的执行人员。

　　七条 被考核者

　　接受人事考核人员。

　　第八条 考核小组

　　人事考核有关事务所建立起来的非常设机构。

　　第九条 第一级考核和第二级考核:

　　第一级考核：民主(同事)考核、直接上司考核合称为“第一级考核”。

　　第二级考核：被考核者上司的上司考核称为“第二级考核”。

　　第十条 人事考核量表(简称量表)

　　为了统一人事考核的评价尺度而制定的人事考评测量表。量表是本规定的支持性文件，是公司人事考核标准的组成部分。

　　第三章 总则

　　第十一条 目的

　　1、本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。

　　2、本规定的目的，是要通过对干部在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善教育培训工作，进而促进人事管理的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。

　　第十二条 人事考核的用途

　　人事考核的评定结果，将作为下列项目的重要参考依据：

　　—— 教育培训，自我开发;

　　—— 合理配置人员;

　　—— 晋升、提薪;

　　—— 奖励。

　　第十三条 考核时间

　　考核期从本年度的1月1日到12月31日，一年考核一次。

　　第四章 考核计划与执行

　　第十四条 考核的执行机构1

　　1、由公司人力资源部负责人事考核计划的编制和下达,考核结果分析报告的编制及汇报、考核结果的保存以及对考核程序、方法、标准的解释工作。

　　2、由考核小组负责主持本考核单位的人事考核工作。具体包括本考核单位考核实施计划的制定、考核工作的组织、考核者的确定和培训、有效票与废票的确定、考核数据的录入、考核结果的签章、考核结果反馈的组织工作、考核结果的上报以及考核原始资料的管理。

　　第十五条 考核者的原则立场

　　为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则。)

　　1、必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。;

　　2、必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

　　3、不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价 。

　　注：对是否“职务工作以外的事实和行为”的判断应把握：工作以外的事实和行为是否与职务有某种必然的联系。

　　4、考核者不了解被考核者不参加考评。

　　5、各级领导是对其直接下级考核工作职责的主要承担者。

　　6、岗位职责为主要评判标准，实行不同岗位不同要求的原则。

　　7、考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。[next]

　　第五章 考核的分类

　　第十六条 人事考核的分类

　　人事考核原则上按职务进行分类：

　　1、公司管理层(高级管理人员);

　　2、公司中层管理人员;

　　3、一般管理人员，技术人员。

　　4 j q第十七条 考核指标的等级分类

　　人事考核指标的设计，应兼顾“岗位不同要求不同”和“便于简捷有效的操作”两个原则。公司人事考核指标根据考核对象的等级分为两类。

　　1、技术人员考核指标，一般管理人员，公司中层管理人员见下表" I8 l _3 w5 n5 ~8 J m% N

　　考核项目 能力考核 德勤考核 成绩考核

　　考核指标 知识技能 理解力 创造力 表达力 协调力 纪律性 协作性 积极性 责任性 工作的质 工作的量 改革创新 模范表率

　　2、高级管理人员考核指标见下表

　　考核项目 能力考核 德勤考核 成绩考核

　　考核指标 知识技能 决断力 理解力 创造力 表达力 协调力 纪律性 协作性 积极性 责任性 工作的质 工作的量 改革创新 模范表率

　　3、考核指标的修改条件

　　为了保证人事考核的连贯性，人事考核指标修改的最短周期不小于5年，除非：由于公司发生重大的改组或公司发生重大的产业变化等原因，该考核指标已不能适应新的要求。)

　　第十八条 考核指标的评判等级和考核结果定性评价等级

　　1、考核指标的评判等级

　　1)、S(非常优秀)级——出色、不可挑剔。考核分值比例：100%。

　　2)、A(优秀)级——满意、不负众望。考核分值比例：

　　3)、B(称职)级——较好、令人安心。考核分值比例：60%。

　　4)、C(基本称职)级——有问题、需要注意。考核分值比例：

　　5)、D(不称职)级——危险、勉强维持。考核分值比例：

　　2、考核结果定性评价等级

　　1)、优秀——80—100分。

　　2)、称职——60—79分。

　　3)、基本称职——40—59分。

　　4)、不称职——20—39分。

　　第十九条 为了防止考核者的倾向性行为而影响考核的公正的现象，各类权数值不宜向考核者公布。若对“人事考核数据处理程序”中的各类权数(隐含)值有异议，可以直接向公司分管人事工作领导提出查阅申请。查阅工作由公司分管人事工作领导，申请者本人不得查阅。

　　第六章 考核量表

　　为了便于考核者准确至少是较准确的对被考核者进行考评，应制订与被考核者等级基本相一致的考核量表。

　　第二十条 考核量表的构成

　　1、适应的考核对象。

　　2、考核指标的定义或主要观察点。

　　3、考核指标各评判等级所对应的行为(结果)标准。

　　4、评判等级符号的含义和填写要求。

　　第二十一条 考核量表的基本要求

　　1、量表要尽可能地与被考核者岗位的职务工作要求相接近。

　　2、标度要尽可能数字化，对于不能量化的定性要准，便于考核者分析事实、准确判断。

　　3、量表是影响人事考核质量的关键要素，因此，改进量表是提高考核结果信度的最重要内容。

　　第二十二条 建立与人事考核相配套的职工情况记录制度

　　为了准确地做好人事考核工作，公司各部门应积极推行上级管理对下属管理人员的“关键事件”记录制度。把统一记录标准、定期检查记录制度的执行情况作为本单位、部门的一项日常工作加以落实。

　　第七章 考核结果

　　第二十三条 计量

　　1、采用100分制。

　　2、最小计量单位1分。

　　第八章 考核的实施'

　　第二十四条 考核程序见下页图一。

　　第二十五条 执行考核时间：11月1日到12月31日

　　第二十六条 考核者的确定

　　1、人事考核采取民主考核与职务等级考核相结合的方法，原则上进行两种层次的考核。即，第一次考核和第二次考核。

　　2、部门中被考核者少于4人的，应与其他业务联系较为紧密的部门合为一个部门考核，以减少因调整计算而产生的误差。

　　3、在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作推进下去。

　　第二十七条 成立考核小组7

　　公司成立每年一次的两级考核小组，负责公司人事考核的组织工作。

　　第九章 考核结果的保存

　　第二十八条 由公司人事部门保管考核结果。

　　第二十九条 考核结果以书面和计算机软盘两种形式存档，保存至被考核者退休离职后一年为止。

　　第三十条 考核结果属公司保密材料，除表二所指定人员和查阅范围以外，都必须经过公司总经理批准方可查阅。

　　岗 位 查阅的人员范围 查阅的内容范围

　　公司领导 全部 全部

　　公司副职 除其他副职成员外的所有人员 全部

　　人事干部 全部 全部

　　各部门正职领导 本部门的所有人员 全部'

　　各部门副职领导 本部门除其他副职成员外的所有人员 全部

　　公司各部门领导 本部门所有人员 全部

　　被考核者 本人 考核最终评定结果

　　第十章 附则

　　第三十一条 关于废票的规定

　　1、人事考核表中有漏判、多判(一个考核指标有两个及以上的评判)的作为废票处理。

　　2、人事考核中，对两种极端票作为废票处理，一是所有的评判都是S级，二是所有的评判都是D级。但是，当上述两种评判代表三分之一及以上意见时或用于反映领导干部在职工群众中的威信和被信任程度的，应作为有效票。

　　第三十二条 为防止作弊，各单位的人事考核数据录入操作者本人的原始考核资料应报公司人事部门。

　　第三十三条 在人事考核中发生违反规定的错误行为，除在本规定已作为考核扣分的处罚，根据情节的严重程度给予一定的处罚。处罚的具体标准在公司职工奖惩规定中加以明确。