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5、考评方式的差异性
业绩考核的考核指标来自于计划体系，很多就是计划目标或者决定目标的可控性指标，因此考核方式比较单一，直观，但素质考评因其主观性太强，给考评过程带来相当大的难度。
素质考评的主要方式是主观评议，而在主观考评过程中，晕轮效应、居中趋势、近因效应、偏松或偏紧趋势、评价者的个人偏见等弊端难以杜绝，要尽可能准确的打分，其过程更加复杂。
要尽可能消除主观考评的个人偏见弊端，应该从多个角度对被考核者进行考评，但同样各有利弊，需善加取舍、取长补短、综合使用。譬如，直接上级的考评，比较细致和准确，但容易失之过宽；同级和协作部门的考评，会造成激烈竞争的局面，从而有助于了解到其他形式的考评所不能提供的情况，但又容易失之过严；外聘权威评价部门的考评，不言而喻，客观公正性虽说较好，然不免会有隔帘问诊之弊。总之，没有任何一种考评形式是十全十美的，只能通过它们之间的一定比例的互相牵制才能使总的评价尽可能地做到客观、公正和准确。
考评的准确性首先在于选择合适的考评专家组。考核专家组成员的素质以及成员总体的构成情况将直接影响到评价工作的质量。因为专家组的成员是评价工作的主体，所有的排序和分值都要由他们来决定。一个好的专家组成员必须能够客观地看问题，在打分时能尽可能摆脱部门利益或者个人感情利益。
这个问题要处理好，要注意四个方面的因素：
首先，一方面在选择专家时充分地考虑到这个人是否一贯公正客观地看问题；另一方面就是要在评价工作开始前，对所有的专家进行培训。专家组的成员虽然很了解公司情况，但所有的专家都没有人力资源相关经验，因此，在打分前，对所有专家进行一次介绍性的评价培训并在培训后进行试打分以发现问题，进行前馈控制。培训主要介绍为什么要进行评价，评价的方法，为什么要选择评分法，评价的流程，评价常出现的问题及解决方法，以及评价的结果与职称评定的关系。培训后专家组对标杆岗位进行了试打分，通过试打分，专家组成员基本上熟悉了岗位评价的流程，并对各考评因素和指标的标准的有一致的认识，防止偏紧或偏松的打分趋势。
其次，要防止隔帘问诊的考评，也要要求所选的专家对整个的情况有一个较为全面的了解。
再者，主观性强容易引起争议，因此特别要求专家在职工中有一定的影响力，这样才能使评价最后的结果更具权威性。
最后，从专家组整体的构成上来说，也应该考虑到整个评价组看问题角度的全面性，每个部门看问题的角度是不一样的，这样才能保证评价结果更加辨证，这一点应该在专家组的人员构成上有所反映。同时，专家组的构成不能全部由中、高层干部组成，必须适当考虑基层员工。
结束语
让合适的人做合适的事，无疑是提高员工满意度的最好办法，员工满意度提高了，做事才更有动力，绩效管理才能被提高到更高的层面。
素质考评的数据，也为公司人力资源招聘和培训计划提供有力的依据，也使公司帮助员工进行职业规划成为可能，当每个人能更大化实现自我价值，其本身也是对员工的一种激励，而素质考评和业绩考评的结合更能确保这种自我价值的实现也正是公司价值实现的过程，如此一来员工和企业才能同时实现双方的价值最大化，劳资关系自然能够更加和谐发展。