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如签订绩效合约，当年效益完成出色，总经理会获得比不签订绩效合约多几倍甚至十几倍的收益;效益完成不好，总经理会比不签订绩效合约收益减少，但减少不大。总体来讲签订绩效合约对企业经营者有利。
原来经营风险由集团承担，总经理的收入较平稳。签订绩效合约后，经营风险由集团和总经理共同承担，因为你承担了更多风险，所以你的收益会增多。
其次，可设置动态的目标区间及相应的动态激励方案。低等级目标区间对应低的年薪收入;如果愿意挑战高等级目标区间，则可拿对应的高年薪收入。让该企业总经理自己选择。
问题三：
我们企业中的职能部门，特别是办公室，临时、突发事件特别多，如何进行考评?
解答：
办公室一项重要职能就是完成公司各种突发、暂时无人负责的事件，所以，办公室经常会有大量临时性工作需要处理。对此类部门考核可有两种处理方法：
1、多用工作标准考核。可将办公室所有工作分成几大类，针对每一项工作列出几条工作标准，例如：工作差错次数、工作及时率等。月初将发生频率高、比较重要的工作转变成工作标准列入目标管理卡，考核期间，只要发生某项工作就按标准考核，月底进行汇总统计。
2、月底可适当增加临时目标。如果发生重大的、不是频繁出现的工作事项，可在月底增加到目标管理卡中，并分配给一定的考核权重。
问题四：
我们企业人力资源部有5位员工，近期负责培训的员工A离职，其工作由绩效管理员B暂时兼做。B工作内容增多，工资没有变动，如何处理此情况?
解答：
首先，要与员工进行充分沟通，做好员工的思想工作。企业经营管理工作不可能像“小葱拌豆腐”一样一清二楚，也不可能做到绝对公平，会有暂时看似不公平的现象，但长远来看是一个平衡系统，多做多得，领导临时安排更多、更重要的工作给员工，实际是信任员工的表现，是未来准备提拔的重点对象。而且企业中很多工作需要发挥团队精神，不可能“泾渭分明”，这是你的工作，那是我的工作。一个企业组织既要有分工，更重要的是协作。
通过一段时间兼职考察，如该员工完全可以胜任，则改兼职为专职并考虑调整薪酬。
其次，这种情况一般是暂时现象，最终会有新员工到岗接替工作。可对兼职员工针对临时增加的工作设置额外加分权重，当有新员工招聘到位再去掉额外加分权重。