会员登录
会员注册
问题五：
我们企业在实施考核时发现，月初制定了目标，月底考核时经常发现部分目标由于外界原因而非本人原因造成目标没有完成，此情况如何处理?
解答：
计划不如变化快，现代企业处在一个动荡、瞬息万变的市场环境中，月初制定的目标，经常会在中间由于外部环境条件发生变化而无法执行，此时月初制定的目标管理卡内容需要适当进行调整。
调整方法有两种：
其一，此目标完全由于外部原因而员工自己无法掌控导致没有完成，例如：月初计划要参加在北京举行的展会，进行产品宣传促销，主办单位临时取消展会，企业中的相关人员无法按计划完成目标工作。此情况，月底应将此目标所占权重完全调整到其他目标或临时目标上。
其二，此目标部分由于外部原因导致没有完成，例如：申报某优惠项目，企业员工将所有材料准备齐全并上报，但政府主管人员近期出国，无法审批，导致项目滞后，使员工目标没有完成。此情况，月底应将此目标所占权重降低，转移到其他目标或临时目标上。
问题六：
我们企业在考核时发现，一些岗位工作内容较少，考核易得高分;一些岗位工作内容相对较多、复杂度较高，考核不易得高分。结果经常出现工作努力反而考核得低分，工作一般反而得高分的现象，造成员工的不满意。如何处理此问题?
解答：
在企业里一般都存在有的岗位工作内容多，有的岗位工作内容相对较少，在企业中此现象是正常的，考核时出现上述现象也是正常的，但员工出现不满意是不正常的。
可针对难易程度不同的岗位设置一个难度修正系数。难度大、工作量多的岗位可设置大于1的修正系数;难度小、工作量较少的岗位设置小于1的修正系数，用系数纠正考评结果。
出现员工不满意的另外一个主要原因可能不是考核本身的问题，而是与考核密切相关的薪酬体系出现问题。考核体系设计的同时一定要配套设计薪酬体系，工作内容多又复杂的岗位绩效工资会高于工作内容少且简单的岗位。这样，工作量大的岗位员工即使考核得分较低，实际得到的绩效工资额也会高于工作量少而考核得分高的员工。
如果企业只是孤零零的设计绩效体系，没有配套设计相关的薪酬体系、培训体系、发展系统，再科学合理的绩效体系也无法健康、持续运行，达不到创造公平合理的工作氛围、不断改进绩效的目标。