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建议这种情况，最好是让其作为企业的编外顾问，不要再在岗位上，以免使企业的绩效系统无法发挥作用。也有企业给以一定的股份，使其颐养天年了。
提升能力的培养要点
绩效不佳降职的员工，除了心态方面的工作要做，更重要的是对其能力方面的培养。
应用GFT思维理论工具，个性化的培养，发掘先天的潜力，是使其成长的关键。那么，我们就需要了解各种类型的人潜力在哪里，该如何培养其成长。并对不同类型的人，区别使用，区别培养。
上面的那个案例中的经理人是X2型的，做事情大大咧咧，不够严谨，在带团队的时候，管理不善，导致整个项目的进展缓慢、混乱。但由于其善于交朋友，对客户以诚相待，只是换了一个岗位，其绩效却判若两人，虽降职很快又得到了晋升。这就是企业用人当与不当天差地别的结果。
还需要说明的是，降职的员工薪酬一定要调整到现任职位，不可迁就。对有贡献的老员工，则可在其他的薪酬福利、津贴中找补。薪酬一定是一视同仁，同工必同酬。这样，企业的绩效管理、薪酬系统才会发生作用。
企业中发生降职处理员工后，如果善后处理得当，将会是一个企业文化的行动导向，对企业的发展非常有利。但许多事情都是双刃剑，如果对降职员工善后处理不当，被降职的员工轻则会离开企业，重则在企业中混淆视听，散布言论，给企业环境造成不良的影响。
总的来说，对降职的员工一定要关心、爱护、培养，不管是什么类型的人，一旦认清自我，找到自我不再迷失，就一定是企业的有用之才!