如何甄别出真正的人才?
通过与老总、各级人员的深入交流,我们得出了共同的结论:员工的行为取决于考核的标准,要改变员工的行为首先要改变考核的标准。要从关注员工过去能够创造什么价值,转向未来的价值创造能力,通过考核发现企业和人员问题,实现二者的可持续发展。为达到此目的,我们采取了两管齐下的措施:一是考核标准全面系统;二是绩效过程公开透明。
通过目标设计,让真正人才脱颖而出
1考核目标要根据企业战略制定,目标要全面系统,长短结合;不仅有销售目标,还要有发展目标,服务目标。要把战略目标有效的分解到每个人员身上,让战略与每个人员休戚相关。为此,我们在业绩考核中增添客户开发指标、市场调研指标等,这样就更全面反映一个人的业绩。同时,能力态度也要考核,定期对人员的态度能力通过360度反馈,保证人员又红又专。如果态度能力不达标,就无法获得晋升、培训等。这样就有效的遏制了人员的不良倾向,如李四的冲货行为。当然,作为业务人员来说,完成业绩是其关键职责,这方面的考核权重仍占相当比例(如下图所示,业务人员的考核目标组成)。
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2考核指标明确细化,不仅有结果指标,还要有反映过程的指标。如针对业绩考核目标,除了销售、服务和开发大类指标外,还对大类指标进行分解,增添如新产品/新市场销售额、客户保持率、销售利润、市场调查报告等细化指标。通过指标考察,同时还能发现许多销售中的潜在问题。如销售金额通过客户定单来反映,如果销售人员的定单数目多但是平均金额少,说明他把大量的时间用于访问小顾客、赢利性差的客户上,他的销售和服务技巧不到家,人员销售利润的高低则反映了其销售效率的高低。通过各个指标相互验证,就有效克服了惟业绩独尊状况,全面验证人员的真实水平。