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如何甄别出真正的人才?
通过与老总、各级人员的深入交流，我们得出了共同的结论：员工的行为取决于考核的标准，要改变员工的行为首先要改变考核的标准。要从关注员工过去能够创造什么价值，转向未来的价值创造能力，通过考核发现企业和人员问题，实现二者的可持续发展。为达到此目的，我们采取了两管齐下的措施：一是考核标准全面系统;二是绩效过程公开透明。
通过目标设计，让真正人才脱颖而出
1考核目标要根据企业战略制定，目标要全面系统，长短结合;不仅有销售目标，还要有发展目标，服务目标。要把战略目标有效的分解到每个人员身上，让战略与每个人员休戚相关。为此，我们在业绩考核中增添客户开发指标、市场调研指标等，这样就更全面反映一个人的业绩。同时，能力态度也要考核，定期对人员的态度能力通过360度反馈，保证人员又红又专。如果态度能力不达标，就无法获得晋升、培训等。这样就有效的遏制了人员的不良倾向，如李四的冲货行为。当然，作为业务人员来说，完成业绩是其关键职责，这方面的考核权重仍占相当比例(如下图所示,业务人员的考核目标组成)。
2考核指标明确细化，不仅有结果指标，还要有反映过程的指标。如针对业绩考核目标，除了销售、服务和开发大类指标外，还对大类指标进行分解，增添如新产品/新市场销售额、客户保持率、销售利润、市场调查报告等细化指标。通过指标考察，同时还能发现许多销售中的潜在问题。如销售金额通过客户定单来反映，如果销售人员的定单数目多但是平均金额少，说明他把大量的时间用于访问小顾客、赢利性差的客户上，他的销售和服务技巧不到家，人员销售利润的高低则反映了其销售效率的高低。通过各个指标相互验证，就有效克服了惟业绩独尊状况，全面验证人员的真实水平。