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建立科学的薪酬体系依据是什么
薪酬回报系统的依据是实现企业价值主张的见证
科学的机制从来都是有据可依，有据可查的，绩效性薪酬体系也不例外。它的设计由两部分组成，数据依据与逻辑依据。以企业内部经济承受力和外部人才市场调查为数据依据，确保架构设计乃至员工调薪均控制在成本预算的范围内，并结合市场人才价值以保证企业竞争力，尤其是那些关键岗位。以职责分配和个人绩效产出为逻辑依据，是实现企业对员工个人价值认可的承诺。重要的是，这四个关键依据都必须首先以企业经营需求为导向。用公平性，激励性，竞争性的尺度衡量这样的薪酬体系绝对经得起考验，员工信赖它。
你了解管理层对薪酬方案设计与管理的期望吗
跳出薪酬评价薪酬，管理薪酬才能目光敏锐
每个薪酬方案，每项计划都有各自的特点，目的和它的生命力。企业在不同时期有不同的经营策略，对薪酬方案的要求也随之而变，一项卓有成效的薪酬计划在某段时期非常受管理层的认可和员工的欢迎，在另一段时期同样的计划可能由于外界环境变化，内部成本压力，业务需求等一系列改变而失去它的生命力，甚至成为公司发展的包袱和绊脚石。
记得政府在1992年提出鼓励企业资助员工购买商品房的号召，HP惠普公司率先响应并建立员工个人购房基金计划。员工当时虽然渴望拥有自己的住房，由于工资水平低，对购买天价商品房仍然顾虑重重。公司及时推出个人购房贷款计划，很大程度解决了员工的实际问题，受到极大欢迎，提高了公司的知名度，也加强了公司的凝聚力，所以受到高层管理的赞赏，那时这项计划实施后为公司吸引人才和保留人才的确起了极大的支持作用。而几年以后，政府在各方面也不断改进措施坚持推行购买自有住房这项国策，实施了高额贷款政策。同时公司内部人员快速增长，贷款的增加逐渐成为公司沉重的负担，而员工工资水平逐年增长使贷款计划失去它存在的意义
由此可见，HR有必要定期评估现行的薪酬计划及其他人力资源管理政策的有效性及它们与公司战略的匹配度。 忽略行业特点，让我们站在企业管理层的角度，分析一下他们对薪酬设计与管理的期望吧，这有利于使我们日常开展的工作更靠近他们的标准：
1. 能够快速反应业务需求和有效解决实际问题;
2. 能够把成本的效益发挥到最大化
3. 能够与公司的人才战略保持一致性
面对预算紧缩，HR能向管理层提出哪些建议性措施
软硬兼施，多元化策略与企业共度难关
就当前面临的全球性经济危机引发的一系列的企业内部的现实问题中，薪酬管理工作将成为关注的焦点，HR需要有前瞻性的准备，为企业排忧解难HR责无旁贷。每当遇到成本压力，预算紧缩，多数跨国公司都会采取自己特有的多种方式在不同时期缓解压力，一些公司已经把减压当作常规性工作操作。大致总结一般可分为三个级别，绿灯期为公司正常运行;黄灯期为紧缩开支阶段;红灯期需要采取有力度的措施解决公司财政赤字问题。
然而，最重要的并不在于执行这些任务，而是主动地发挥HR特有的优势，比如，即使公司迫不得已发生裁员，也能够使员工在这段非常时期仍旧保持工作敬业的态度，使被裁员工能够心平气和地离开，使在职的员工能够聚精会神工作，使关键人才不流失，使公司业务正常进行不受影响，这正体现HR的价值所在。所以，在成本紧缩时期，HR就不得不在如何做无米之炊上下工夫，把工作重心放在开发软性管理方式上，特别是对员工的内在工作生活系统进行深入探讨，关心员工的感受，建立纵横的沟通机制，与各级经理共同开发使用于本企业自己的低成本，无成本激励策略。
坦白地说，仅靠HR是不可能做到的，特别需要高层管理的支持与各级经理共同努力。全面分析内外环境，全面制定新年的关键成功因素及核心任务，处理好薪酬设计与管理工作，以及它与各项人力资源政策作为一个整体而有效地发挥激励作用，这在当前显得犹为紧迫。