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这样的机遇，需要在女性年轻的时候便让她们意识到IT行业内从业的广度和宽度。宾德表示：“我们并不是仅仅为了让更多的女性加入到IT业中，而是要让技术工作在学校中被正确看待。”
让女性精英成为榜样 “如果我们能够开始影响那些十四、五岁的女孩子，即使不能一口吃成个胖子，也可以逐步提高从业女性的比例，毕竟要达到IT业中的性别平衡，还有很长的路要走。我们需要为女孩子们树立可供模仿的榜样，让她们了解IT业中的女性精英，但问题在于市场太过狭小，即使有榜样存在，也很少在行业之外为人所知。”
事实上，宾德坚持认为没有证据表明女性不能获得与男性同样多的机遇。BT公司一流的技术人员简·塔特森也赞成这种看法，她认为尽管IT业中的女性比例较少，但在本行业中，女性并不会因为性别对成功造成明显的阻碍。
塔特森表示：“只要你让人们相信你知道自己在谈论的内容，并且擅长自己的工作，便很容易正常的投入工作。”她说：“我遇见一位工程师，他从来没有为女性工作过，一开始他们根本不会正视你，但是迟早他们会因为你的出色表现而尊重你。”
塔特森曾在一所理工科实力很强的女子学校就读，她认为技术的潜在成功往往从学校教育就开始酝酿。塔特森说道：“这是良好的教学和文化的结合，对于女孩子们来说，单一的性别学校为她们创造了良好的环境，因为她们不会被男孩子使唤。”
留意积极的差异 “在上大学之前，大多数人都能控制自己，但在青春期，女孩子们对自己的能力会变得没有自信。我认为就事业来说，性别还是会产生差异。我会留意那些‘积极的差异’，因为这可以使人们变得更有主见。”
“积极的差异”是保险巨头“标准人寿”从未关注过的一项政策，尽管该公司拥有大约30%的女性员工，远远超出英国国内的平均水平。公司的IT主管凯斯·杨说道，在他900名IT员工中令人满意的性别比例主要得益于以职员能力作为基础考核的招聘程序，因此并不用特别关注其他方面的平衡措施。
他说：“过去，我们通常会雇用各个专业的毕业生进行培训，因此女性比例会高一些。我记得以前，有一个八人小组，其中只有一名小组成员是男性。这说明，在IT业平衡男女比例并非不可思议。”
“标准人寿”招聘的女性员工人数并未捉襟见肘，部分原因在于他们不仅对IT专业毕业生发出招聘信息。“金融公司招聘相关人员的基本要求是其智慧和品质符合机构的要求。公司对于培训有精心的安排，因此，新人并不一定非要具备专业背景，这使得选择范围扩大，也有利于平衡性别比例。”
“公司男女比例看起来比较平稳，在近五年中没有太大的变化。”只有去年圣诞节发生了一次变故——杨惟一的女性直属上司离职，转投其他行业。杨说：“我的六位直属上司目前全部为男性，我们取代了一位女性，当然，这位男士也是靠自己的能力成为上级的。”