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美国的津贴福利约占基本薪金的20%，它主要有三类：
①劳动时间内的额外报酬，如加班费，星期日、星期六、假日的劳动津贴，年终或半年的分红；
②劳动时间外的报酬，如病假、事假补贴、圣诞节红利，教育和训练补贴等；
③保健费和保险费，如抚恤金、团体人寿保险、住院费、团体工伤事故和保健费、医疗保险等。
美国的薪金形式主要有职务薪金制、职能薪金制、提成薪金制、计件薪金制等。自动化程度较高的企业中，主要实行计时加奖励制。
职务薪金制的等级如大学校长的薪金等级，跨2个等6个级，担任校长职务，薪金就可以升到相应等，但具有这2个等中的那个等和那个级，则与本人的资历、学衔、水平、能力等有关。
计时薪金又分为3种：单一薪金、多种薪金和个人薪金。单一薪金标准就是同工种的所有工人领取相同的薪金，这适用于没有技术的简单工种；多种薪金标准即对于同一工种按经验、技术、工作成绩、服务年限等因素分别确定薪金；个别薪金标准主要是按照个别工人的资格，如训练程度、工作能力、技术熟练程度等来决定薪金。
提成薪金制一般在商业、保险业和新闻业等单位的推销员中实行。预先规定推销的数额和价格，以推销量提取薪金。如美联社的推销员，受雇第一年，每两周的销售额以200美元为起点，提取25%，超过200美元部分，提取20%。
20世纪80年代以来，由于经济衰退，美国许多企业为了压低人力费用和提高企业的经济效益，采取了一些较为灵活的薪金形式：“按知识付酬计划”、职工股份所有制计划、利润分享计划、生产率利益分享制等。
①“按知识付酬计划”。所谓按知识付酬计划，指的是按工人掌握的知识或技术的程度付酬，根据这种计划，职工从领取基本薪金开始，随着不断掌握新的技术，薪金也不断地提高，从一级可提到七级。这种制度实质上是把薪金与工人的技能和知识挂钩，工资高低取决于工人的知识和技能。对雇主来说，这意味着用工有更大的灵活性，还可以减少人员编制和人员流动，减少旷工和提高劳动生产率。对工人来说，这种制度有一定的激励作用，使工人的素质不断提高，使他们感到只要努力就可以不断获得更高的报酬和不断改善自己的处境，同时还可以改善劳资关系。
②员工股份所有制计划。所谓员工股份所有制计划，就是员工股份所有制，即企业预垫一笔资金，或者征得企业职工的同意削减一部分薪金和附加福利，使企业员工购买企业的股份，员工可从中分红。按照美国的一些立法，对实行员工股份所有制计划的企业，在贷款和税收方面有一定的优惠。如1980 年，美国国会通过了《克莱斯勒贷款法案》，决定向克莱斯勒公司提供14亿美元的联邦政府贷款，条件是在该公司建立员工股份制，以挽救这家陷于绝境的美国第三大汽车公司。1981年美国《经济恢复优惠税法》规定，如果企业雇主向员工进行股份捐赠，可减征相同数目的薪金税0.5%。1984年的《直接减税法》又规定，银行贷款给员工股份制企业，利息所得税可减免50%。
80年代以来，美国大约有100多个企业为了改变经营不善的状况，实行员工股份所有制形式。如濒临倒闭的威尔顿轧钢公司，于1984年由该公司员工通过实行员工股份所有制计划买下了这家公司以后，使这家公司扭亏为盈。该公司已成为美国目前最大的一家完全归员工所有的工业公司。