会员登录
会员注册
可呈现度：显性知识和隐性知识
隐性和显性知识是一种类似于光谱形状的知识分布模式，每条知识身上都可能同时具备了隐性与显性两个特征，只不过看哪个更偏重一些，是重一两，还是一斤，还是一公斤，根据轻重程度的不同，分别向显性与隐性两极无限趋近。
除了以上两极分布特征外，显性和隐性知识还存在一个尤其重要的特性——螺旋型转化。
显性——隐性转化(内化)：显性知识内化为隐性知识，这是一个深入学习的过程，当一些技巧指南类的知识，已经成为个人不自觉的内在意识，这就已经达到了高度掌握的标准。比如，学习开车，一开始我们会非常注意“快挂档，慢抬离合，稳加油”的技巧，而当车技达到一定程度，可能这些技巧已经忘掉了，但开车水平却已大大提高，不可同日而语。
显性——显性转化(组合化)：知识从一种显性格式，转化为另一种显性格式，最简单如语言翻译，从汉语到英语。中层干部接收到领导明确指令后，需要进行一定的加工、处理，才可以发布给客户或下属，这样更容易让对方理解和接受，这也是一种从显性到显性的转化。
隐性——显性转化(外化)：隐性知识的显性化，是知识管理的一大诉求，如何把隐藏在专家、高管头脑里的技巧、经验等挖掘出来，并明确进行描述，让更多的人得以理解和掌握，这就要求我们能够发明更多隐性到显性的转化方法。比如专家问答、诊断系统，在规定的情景下，请专家做出判断，于是我们可以得出一条显性知识。
隐性——隐性转化(社会化)：一些不具备显性传承的知识，通过沟通、接触，模仿和观察，潜移默化的被理解和复制，这就是一个隐性到隐性的知识转化过程。比如，员工通过观察上司的行为模式，价值取向，并向他学习，不断趋同，从而形成统一的团队风格。
存储单位：员工知识、组织知识的关系
员工是组织中的个体，每个个体都会带来自己独特的知识，行为和判断方式，这些会因为员工在组织中的活动，而逐渐成为影响组织的因素，当员工的职等越高其影响力也就越大，换句话说，当员工贡献知识越多，其可能创造的价值越大，升迁机会也就越大。
组织经过多年来的运行，自身已经具备了很多流程、文化、规章制度等，这些组织的知识，必须通过灌输、模仿等方式，让员工了解并遵从，才能实现组织的稳定运行。组织必须意识到的是，员工的知识、岗位的知识，不仅仅是员工个人的，更是组织付出成本请员工创造的，怎样把员工个人的知识最大程度的吸收为组织的知识，也是精明管理者的必修课题。
知识用途：know系列的关系
可以说6W+1H的方式，基本上把知识的作用特征全面总结了，作为一条有积极实践意义的傻瓜级知识，具备这7个属性是十分必要的，因此在推进知识管理的过程中，我们完全可以用这些属性来印证知识的有效性。也就是说，只要一条知识具备了这7个要素，它的可信度和有效度就属于高级别的。
个人认知：知道与不知道知识的关系
我们所完全掌握的一定是这个世界最小的那部分知识，其次是我们一知半解的知识，第三是我们触摸到皮毛的部分，最大的部分的是我们对世界的未知。
这四种结构是一个无法改变的体系，我们所能改变的仅仅是让同心圆不断的扩大，随着同心圆的扩大你会发现，知道的越多，不知道的也就越多，这是一个知识的悖论，至少到目前仍然如是。