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会员注册最近，人力资源服务公司“前程无忧”展开的一项调查显示，在经历了金融风暴带来的一轮裁员潮后，一种更为隐秘的裁员手法———“软裁员”出现在一些企业中，让员工很“受伤”。
所谓“软裁员”，或者说是“变相裁员”，即企业通过某些手段，迫使员工主动辞职，使得公司既达到裁员目的，又能避开法律约束，或者不需支付员工经济补偿的一种方法。据调查，被列为最具“杀伤力”的软裁员手段前三位的，分别为降薪、换岗和换工作地点。降薪即故意减少员工福利、奖金，使其收入下滑幅度达到足以令其产生辞职想法的效果;换岗即故意调动员工工作岗位，使员工在无法接受、无法适应的岗位上工作，从而“知难而退”;第三种是变更工作地点，通过异地调动，让员工无法应对因此而产生的多种变化而主动辞职。其他“软裁员”手段包括无薪长假、降职、提高业绩指标、取消班车和试用期解除合同，等等。
有人形象地把“硬裁员”叫做“扔出去”，那么“软裁员”便是“挂起来”。全球经济危机刚影响到中国时那一轮“硬裁员”主要特点是“快”，而现在“挂起来”的“软裁员”，其最大特点是“省”。对企业来说，“硬裁员”受到的法律和经济约束多，“软裁员”则不然，这是目前一些企业实施“软裁员”的最大动机。
“软裁员”现象增多与企业经营遭遇困难有很大关系，一些企业并非故意跟员工过不去，而是企业效益不好。但是，不管企业经营情况如何，“软裁员”都不是正常的人力资源管理手段，有关部门应该采取措施对此加以控制。
笔者以为，在企业和员工之间非常有必要建立一种沟通对话机制。企业根据自己的实情在法律允许范围内进行人力资源的重新调配，这是企业应有的自主权，但是如果没有有效的沟通对话机制，一些正常的调整也会被员工误解，更不用说“软裁员”让员工产生的抵触情绪了。而如果企业和员工间建立起沟通，企业在进行调整时更透明些，事先多和员工作解释，那么，人力资源的调配一定会更顺利，效果会更好。当然，建立这种沟通对话机制，发挥工会作用，一定少不了政府的推动，有关部门应警惕“软裁员”的流行，尽快制定政策加以应对。
这里，还想提醒企业充分认识“软裁员”的弊端。其实，“软裁员”会造成法律风险，令雇主品牌受损，丧失员工信任度和工作积极性。专家的统计证实：裁掉20%的员工仅会使成本下降3%，但从长远来看，一旦经济恢复之后，企业就需要对员工的招聘、培训等进行大量投资，那将是更大一笔投入。