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会员注册随着经济不景气，包括企业经营不善，裁员成了今天一个热门话题。李俗贤认为，有一种人才企业不光不能裁，相反应该去抢。那么，他究竟是什么样的人才?答案是：第一人才!
成功的企业，当然是因为有个成功的企业家，但成功的企业家首先应该是个能容纳奇才的高人，有奇人，才能创造奇迹。所以，企业首当其冲的是应该建立第一人才观，而不是去喊什么“以人为本”的口号。因为，只有第一人才，才能决定第一企业、第一品牌、第一市场。世界，一切从人开始，企业，一切从“第一人才”开始。
人才虽然人人讲，但能弄明白的，可以说没几个，所以，在一般人眼里，人才未必是人才，庸才未必是庸才。譬如，有一个普遍现象，企业老板往往遇见一个相见恨晚的“人才”，当初以为如获至宝，以为自己高枕无忧，便又是请吃饭又是请风光又是高薪诱惑的，结果，日子不久，他说看走了眼，人才变成了庸才。当企业与一些高职位的职员之间的合作出现危机时，有人戏称，蜜月期过去了，好像企业找人才就如同找小蜜。
企业与伙伴合作的好坏，当然属于双方的事情，所以每一方都有责任，但当初的决定权在企业自己，事关企业兴衰成败，与谁合作，首先是取决于企业家的英明抉择，而不是男人女人找对象找情人那么简单的一回事。决策的第一基础就是要明了什么才是真正的人才，你有没有识别真正的人才的眼光，有没有真正容纳人才的雅量。分清决定企业兴衰成败的是什么样的人才，辅助企业顺畅经营的是什么样的人才，为企业护防安保的又是什么样的人才等等。
人才就是人才，除非他本来就是个庸才。李俗贤认为，要分清人才与庸才不是什么神秘的难事，只要你能分清人才与庸才的特性就不难了。韦小宝那句“我就会拍马屁的功夫，有本事的不拍马屁，拍马屁的没本事”，虽不算科学，但也大致说明了可以从人的个性特征判断人才的思路。
谁是决定奇迹与成功的人才?第一人才，每个有远见的想获得成功的企业，都应该毫不犹豫地去把他抢过来。可以说，一个普通的企业希望出现成功的奇迹，他是不可或缺的决定性核心人才。他是决定企业生死、兴衰、成败与奇迹的那个人。
谁是第一人才?
当我们明白什么是第一人才，以及懂得第一人才的重要意义后，我们要做的就是识别第一人才，区别第一人才，李俗贤简单的归纳了一个识别第一人才的方式，叫“三性”看人法，即区别性、独立性、体系性。
第一，区别性。就是他思维的方式是区别于常人的，就像我们谈产品差异化一样，也就是，只有差异化思维的人才有可能创造出差异化的产品、差异化的品牌、差异化的市场来，这是最重要的一点，有时是天性，它是不可模仿的。他往往与大家的意见不一致，上司有可能因为他不“听话”而不喜欢他，同事有可能因为他和大家不同一而排挤他。所以，当我们遇见一个和大家意见不一致的人，要小心自己犯下后悔的错误。
第二，独立性。他往往是具有独立人格的人，坚决不做墙头的草、摇尾巴的狗、或者背信弃义的人。同时，他具有明显的特征，他会沉默、他会独处、他会思考，他需要独自的空间去创造，和一些假艺术家刻意的傲慢摆弄完全不能混为一谈，他绝不是有意的不合群，因为他有好的想法和好的事情，往往很是乐于与人分享。
第三，体系性。他的思想主张，应该自成一体。有一个清晰的条理、明确的结构、核心的重点体系，而不是片面的表面的信口开河或者天马行空，这一特性对于企业的安全性尤为重要，也是考量第一人才功力的根本。因为，当有了好的创意，而没有注意到它科学性的时候，企业往往不是因为一个好创意而带来幸运，相反更多的可能是带来灾难。
人才第一，团队第二。
当然，要让企业的第一人才起到作用，你不可能让他当一个光杆司令，要成就一个第一企业第一市场第一品牌的奇迹，离不开团队，也就是为第一人才提供辅助性匹配人才梯队，好比第二、第三……人才等等，这就是企业人才秩序的必要性。
对于员工的教育，往往我们会以“团队第一”，来提升企业的工作效率和文化氛围，但对于我们清醒的企业家来说是错误的，而应该是“第一人才，第二团队。”团队是围绕着核心人才也就是这里讲的“第一人才”运转的。没有人才，哪来团队?没有第一人才，就是有团队，忙得团团转，也是瞎转!团队就是要服从，服从谁?服从“第一人才”，而不是去服从一个有问题的人，那样企业就要出大事了。那样，结果就是跟愚蠢的人干愚蠢的事，跟坏人干坏事。我们很多企业很多时候面临着这样的灾难，找了一个所谓的人才，搞得进退两难。
人才特区，一企两制。
一个职员进一家企业，往往首先要接受这家企业的培训，不管你是刚出校门的学生，还是资深的人士，培训什么，培训企业文化，也就是你要在这家企业干，你就要接受、适应、认同这样的企业文化，这一点是无可厚非的，因为管理需要，一个企业需要一个企业的信仰。但是，人才被同化同样也是一种危险，“第一人才”被同化更是一种灾难。比如，我们的创新团队、智囊团队。
真正的“第一人才”包括关键性人才，不应该被任何一种文化形态束缚。索尼董事长井深之为什么自动辞职，而请一位外国人来管理他的企业，因为他已经意识到自己被索尼的文化束缚了，索尼成也企业文化败也是文化。
中国改革三十年，有两个词不可以忽视，一个是“经济特区”，一个是“一国两制”，这是中国自从进入现代社会有史以来最伟大的创举。没有“经济特区”，不要说三十年能跑出三百年的速度来，实际上中国的步子就跟本不可能迈开，可以说“经济特区”就是中国经济卫星的发射基地，是中国改革开放经济的火车头和发动机;另外，没有“一国两制”，可以说即使统一香港、澳门，和平的前提还是很难保证，更不要说香港澳门能稳定发展。
大国、小家、中企业，道理没什么区别，“经济特区”、“一国两制”这两大创举，可以说，到很多发展中国家都可以值得借鉴，对于中国企业的人才管理和发展改革，更是一个难得的合适的思想启示。
特区性人才、特区性改革思路，无疑是既保留和发挥了特殊的价值，又避免了大风险性的破坏，同时，两种制度，更是避免了管理上的冲突，和平共处、相互促进、共同发展。
小庙一样可以容大佛
人人都说我们的小企业找人才难啊，难在哪里?难在庙小容不下大佛，难在很难支付那笔数目不小的薪酬，是，如果这样想，真的是很难。从常识上讲，“第一人才”的要求不会低，也不太乐意进小企业，即使企业把他骗进去，也干不了多久，不然就是他在骗你，这年头，谁都不傻。
但是，如果我们换种方式去想，也许没什么大不了。小企业一样可以拥有第一人才的机会，关键在于可变通的合作方式。
我这里有两种方式，一种是入股创业的方式，入股并非要你和他平起平坐，实际上是个话语权和成就感的问题，不然你想想，在关键时刻，我是老板，你是打工的，我坚持，难道你真能愿意把饭碗丢掉坚持已见，即使真的不想干了，有谁不是骑驴找马或者忍气吞声的，反正你的地盘你做主，实际上我给你的不光不是成就感，反而是个失败感，票子不多、前途不大，不要说人才，现在恐怕连一般人都不答应了。
另一种是体制外合作的方式，比如，当你找一家好的广告公司合作，由于价格成本问题，你可能灵机一动，想把他的人才直接挖到自家来，可惜人家还是嫌你庙小，没有长期发展的保障(你不可能给他可以协同的策划创作团队)。
有很多次，客户私下想找李俗贤去他们公司做品牌总监，都被我婉言谢绝了，后来，因多次伸出橄榄枝，希望我能帮助他们出谋划策，我说合作没问题，关键是怎么个合作法，他们答应给我多高多高的薪水，我说不行，最后，他们说你究竟想要多少，我说不是钱的问题，是体制的问题，我给他们提了点建议，我说，一你们没必要付冤枉钱，二你们没必要冒风险，一句话体制外合作，后来他们非常满意的认可了我的合作方案。我自己组织团队，自己运作管理，不受企业体制干扰，当然也不会去干扰企业的体制，这样一取两得，各得其所，皆大欢喜。
企业省了钱办好事，我们有了自己的作为，很多企业认为请我们这样的机构，一定开价很高，其实不然，我们不会像那些大师乱要价，只是比那些普通的策划公司要高一点，当然，这个要看企业从什么角度看了。不管怎样，中国企业对于与特殊人才的合作是一个值得探讨的问题，也是一个非常有必要的思考。
第一，是一个很关键的关键词，从品牌的角度，从传播的角度，不懂得第一的重要性，往往是不可能成功的。提出“第一人才”的观念，希望在此抛砖引玉，为中国企业寻找新的发展方式和契机，让第一人才，去为你创造第一企业、第一市场、第一品牌。
让“第一人才”为你创造第一品牌!