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企业人力资源管理变革的方向

http://www.newdu.com 2009/10/7 互联网 佚名 参加讨论

  今天我选择的题目是一个宏观的带有全局性的,讲讲从管理学角度讲讲中国企业人力资源管理变革的方向。中国高速增长,基础是企业的高速增长,企业的高速增长很重要的是人力资源管理的变化,没有这个变革中国就没有现在的增长。中国企业人力资源变革其没有完成,刚刚开始。

  变革主要有八个趋势:科技化的趋势。从随意性比较大的管理逐步走上科学管理,这是一个重要的趋势。中国改革开放20多年,企业管理角度来讲有了一个很重要的变革,由随意管理变成科学管理。我正帮一个港资企业搞一个人力资源管理,这个企业制度非常完善,但是人力资源管理不行了,基本上是家族的人说了算。现在正在帮着他们进行变革,由人治向法治变化。1993年我提出了一个管理的三阶段理论,很多人觉得有道理。企业管理经历了三个阶段:经验管理、法制管理、文化管理。

  中国企业人力资源管理的科学化,一个是基础工作做扎实。要建立一系列的制度,由人治到法治,叫制度化趋向,这是科学化趋向的一部分。要建立科学的人力资源管理制度,计划制、招聘制,薪酬福利的管理制,培训制度等等,这些制度必须建立,要建立一个先进的,跟市场经济相配套的制度,不是过去的制度。要树立制度的权威,实施制度化管理,这不是很容易的事,意味着原理有人事权的人,现在没有权利,权利给了制度,所以在企业里阻力很大,

  以物为中心,转变为以人为中心。传统的人事管理基本上把人当做工具,人成为物的附属物,成为效率的牺牲品。以人为中心的现代人力资源管理是不一样的,以员工为中心。人不仅是管理的对象,也变成管理的出发点和落脚点,有个说法,企业以员工为上帝,员工才能以顾客为上帝。个性化的协调制度,美国有好多企业在做。薪酬的角度怎么样个性化?这里BP是基本工资,AP是附加工资,WP是工作用品补助,IP是间接工资,PP是额外津贴,OG是发展机会,QL是生产质量,X是私人因素,比如你在企业里评上了公司的英雄,可以把宠物带来上班,这就是私人因素。这是宽带薪酬,中国只有职务提升才能实现薪酬的提高,我这个人没有当上部长,工作20年了,也能拿到比部长还高的薪酬,这是一个安排。建设和谐社会,宽带薪酬肯定是一种选择。

  知识工资,这是企业薪酬管理新模式。学习型组织制度上的支撑就是知识工资,增加了知识,经过了考核给你一部分工资。比如车工,他把钳工的工种也学会了,考核合格了,就给他加一份工资,学会了组装,组装所有的技能和知识都有了,又给他一笔钱,这样的工人一专多能,互换性非常好。知识工资的安排是很有生命里,可能是以后学习型组织的分配制度上的支撑,

  第四,人力资源管理部门由社会性部门走向战略性部门。传统的人事管理都是事务性的,人力资源管理是战略性的,传统理念不创造价值,只是办事,战略性人力资源管理是创造了很多价值。最近我们参观了中天通讯的学院,他们专门搞了一个培训,一年创造的价值2亿多,全世界评为第四名。一个企业里有很多部门,战略性部门只有两个,一个是财务部门,一个是人力资源部门,老板们决定战略问题的时候这两个部门的领导人都要在场的。人力资源战略角度来讲,平衡积分卡是很重要的。怎么把管理的角度、员工发展的角度、客户的角度放进去,这是不容易的,但是没有是不行的。没有就仅仅变成只抓GDP,这是一样的道理。

  人力资源管理人员由办事人员走向职能专家。事务性的人员管理办事员就行,现在人力资源管理要许多专家来。人力资源经理下面有人才评价专家、薪酬管理专家、人力资源开发专家等,现在劳动人事部正在搞认证专家的专业化,这也是引导人力资源工作者走向专业化的手段。只有专业化提高了,才能担负起现代的任务。我们搞咨询,这个咨询方案自己都搞不懂,那怎么搞。

  第六,人力资源由封闭式的管理走向开放式的管理。中国这几年国际化步伐非常快,大量有实力的企业到国外发展,很多跨文化的管理就出现的。跨文化的管理90%是人力资源管理,人才的社会化和国际化,人力资源开发的社会化和国际化,这都是现在面临非常急迫的问题。

  第七,人力资源管理的激励由薪酬独木桥走向薪酬与文化并行道。中国前20年经济杠杆主要靠钱,一些优秀的公司是并行的,一个是文化,一个是薪酬。以后逐渐文化这条腿越来越组,薪酬这条腿越来越细。财富500强评选的时候有一个总结,最能预测公司各个方面是否最优秀的因素当中,公司文化是最重要的,而不是薪酬。

  第八,人力资源管理由重管理轻开发走向开发主导。人力资源管理部门有两个主要的工作,一个是人力资源的开发,另一个人力资源的管理。传统的人事管理着重于管,以后最重要的是开发,使每个岗位上的人不断提高素质,人力资本增值增的快。人力资源开发的工作越来越受到重视。

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