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指标体系与权重体系的正确与否，决定着岗位评价和薪酬支付的公正与否，必须进行慎重选择。各个类别的岗位评价指标体系与权重体系是不一样的。以管理类岗位为例，其指标体系与权重体系可如下设计：(本例中只分为两个级别)
3.确定各岗位类别的评价分数，如以1000分为总评分数，然后进行层层分配、赋分。同时，对二级评价指标进行分档、定义、赋分，每个指标一般都分为5档，如最低学历可分为初中、高中或中专、大专、本科、研究生。各档之间必须层次分明，清晰可辨。
4.从二级指标开始，根据所给的定义和赋分标准进行评分，确定每个岗位在每一指标上的得分，指标最好有几个人分工进行评分，以避免过多的人为偏差。
5.先汇总二级指标分数，再汇总一级指标分数，最后得出每个岗位的总得分。然后进行高低排序，按照一定的归等归级标准(如分10等，每隔××分一等;每等分15级，每××分一级)，分别得出各类别岗位的具体等级。
6.将评分及归等归级结果进行反馈，对存在明显偏差的，应通过小组讨论，结合专家评分法，进行重新打分，给予适当调整。
7.最后还要在不同等级之间进行对等规定，如第一等第10级自第二等第1级，依此类推，使岗位评价的结果形成一个相互衔接的完整体系。在不同类别之间，也可进行类似规定，如可以规定在同一等级上，技术类人员的工资标准可略高于管理类人员。
结束语
岗位分析和岗位评价都是人力资源管理中操作难度比较大，同时又是意义非常重大的一项基础工作，必须给予高度重视，在实施时应非常慎重。同时，它们都不是一成不变的，而是一个动态变化的过程，随着企业的发展和组织结构的变化，必须给予适时的修正。只要把这个基础打好了，可以说人力'资源管理的一切工作都可以做到有根有据，规范化的管理就可以实现，以人为本的管理也就有了坚实的基础。