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会员注册宿竞平很重视招商队伍的建设，针对招商政策、形势多变这一实际，积极在思想观念、体制机制和方式方法等方面采取多种措施，加强专业招商队伍的建设。宿竞平告诉记者，湖州市招商局一直都在不遗余力地增强招商队伍的专业化水平，努力建设一支“思想好、业务精、作风实、服务优”的招商队伍。
加强教育培训，提升人员素质
中国工业地产：您认为招商人员的专业化程度对于招商是否成功，有多大的决定因素，尤其在当前的经济环境下，对于招商人员的专业化要求是否更加突出?
宿竞平：招商能否成功，在很大程度上都取决于招商人员是否专业。2008年对于所有人来说，都是一个不平凡的年份：50年未遇的雪灾影响、金融危机的冲击、原材料价格的大幅波动、劳动力和资金等要素的制约等，使各地经济发展充满变数，招商也面临着前所未有的挑战，如何能在“保住”当地企业不倒闭的情况下，再引进更好的企业，这就要求招商部门在招商策略上做出适当的调整，但唯一不变的，则是打造专业化的招商队伍。
中国工业地产：那么平时贵局对于招商人员的教育培训，主要通过什么方式进行的?
宿竞平：一是根据招商政策、形势的变化，按照缺什么补什么的要求，定期不定期地举办针对性招商培训，及时补充知识，优化知识结构。二是利用“大活动”锻炼队伍。三是结合开展的教育活动，增强招商人员思想素质。通过不间断的教育培训，注重培养招商员特别能吃苦、特别能奉献的精神。
中国工业地产：您刚才说到的利用“大活动”锻炼队伍，主要是哪些大活动?
宿竞平：我们每年都要到境内外组织招商活动10多次，每次都尽量安排一线招商员参与活动，巩固新客商，结识新客商。时常组织招商员参与全国、省里组织的招商活动，开阔他们的眼界，提升联系档次。2005年，我们组织开展了全市性的“夏秋招商引资”活动，就较好地用活动促招商业绩、促招商员素质的提高。
优化队伍结构，实行多元招商
中国工业地产：在招商人员结构上，贵局是怎样设计的?
宿竞平：在招商队伍结构上，我们打破现行的主要以学历和身份为界限的人才管理方法，做到不拘一格招引招商人才、优化招商力量。我们注重结合本市的产业特点，从社会、机关招引、抽调一些懂外语和具备某项产业知识的专门人才。对一些短缺的外语人才，如韩语、日语，我们采取不受编制的限制直接招入。
中国工业地产：除了招商局内的人员配置，贵局还通过哪些途径来提高招商的成功率?
宿竞平：我们很注重动员社会招商力量，2006年，我们局就聘请了11名海外招商代表，实行委托招商。另外，我们还依托香港一家公司，共同在香港设立了招商处，以方便招商。2007年，我们与香港《文汇报》签订了长期合作关系，利用中介机构借力招商。除此之外，还利用各种方式，吸收多层面的招商力量，优化招商队伍结构，实行多元化招商。
讲求科学管理，发挥团队优势
中国工业地产：招商人员结构的多样化会不会给管理带来一定的困难?贵局是如何解决这个问题的?
宿竞平：管理肯定是有一定难度的，我们也经过了很长时间的努力才摸索出一套适合自己的管理方法，主要有以下几条经验：一是统一管理。把全局招商人才纳入到整个人才队伍的管理上来，把最适宜招商的干部和专业人员配置到招商处。对各个招商处实行统一管理，避免在一个地区由多外招商处针对同一对象重复招商。二是分类管理。对不同类型的招商人员，采用不同的管理方式，如对政府的招商员，采取工资加奖金的做法，对海外招商代表采用市场化的管理方式，实行动态的和企业化的酬金激励方法。三是培育团结合作的团队精神，充分发挥团队招商的优势，根据各自不同的特点，局里对招商人员与行政后勤人员实行了“一对一”的结对招商方式，既是工作的互补，又是一种帮带。
注重政策激励，强化项目考核
中国工业地产：对于招商人员，贵局有哪些激励政策，通过什么样的考核方式来调动招商人员的积极性?
宿竞平：我们注重对“大好高”项目的考核，制定了引进大项目的考核、奖励政策，划出专门经费，鼓励全员参与，充分发挥招商员的主体作用，把着重点放到对项目引荐者的激励上。强化实到外资、实到外资比例高低的考核权重，强化对项目真实性的考核，把经费使用与项目的进度挂钩，增强经费使用的合理性。减少招商前期费用的高额投入，把资金用在有实际效果的项目进程上，对招商业绩突出的招商人员予以重奖。加强与组织人事部门的主动联系，切实解决招商员尤其是业绩突出的招商员的编制、职级问题。