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分权虽然在应对市场变化等外部方面具有优势，但对于内部来说即存在一定的弊端，如行动缺乏协调，整体性差，向心力较低、对集体利益不够重视，各自为政，严重者甚至会叛变组织。周朝在灭商之后分封了八百镇诸侯，各自都有极高的自主权，可由于过度分权，又缺乏掌控，各诸侯都为了自己的小利益，互相征战，吞并，导致严重的内耗。而且不考虑整体的利益，当有侵略者进犯时，怕损失自己的实力而作壁上观，最终导致周朝的覆灭。虽然历史中有“烽火戏诸侯，褒姒一笑失江山”的故事，但更多的是分权与掌控不利的结果，试想，如果是一个中央高度集权的形式，即使戏弄臣子十次，臣子又焉敢不来?
风筝放线，收拉自如
表面上看，分权更有利于企业发展与进步，但在实际操作当中也存在诸多问题，比如分权倡导者提倡建立具有影响力的“精神领袖”，靠思想来领导团队，就像阿帕奇人一样。但这样依然承担者巨大的集权风险，因为这样等于是“精神集权”，当这个具有影响力的领导人离开，弱国没有一个足够有影响力的人后补，组织会更加混乱。
历朝历代中央集权者都有对远离政权中心的边疆藩王们又爱又恨的无奈。边疆守将，距离首都太远，必须放权，但放出去又很难掌控。集权，行动缓慢;分权，天下大乱。千百年来，这个问题一直萦绕不断。对于我们今天的企业，尤其是到达一定规模的企业来说这更是一个难题。
想解决这个让大象跳舞的难题，首先要明确一点，放权不是形式上按照地域或按职能等进行划分，或者以是否设立了更多的子部门或管理层级别来区分，关键在于决策权是否充分下放。而后要建立合理的组织结构、制度、文化与监督机制，此时的分权其实更多的是分责与分工。像放风筝一样的放权，使其能充分应对市场竞争，随风起舞，同时也要设置三条可以控制或把风筝拉回来的线。
制 度
什么样的制度决定了什么样的发展结果。1744年，英国的库克船长发现了澳洲大陆，英国政府为了开发建设澳洲大陆，把囚犯运送到澳洲去服劳役。由于政府船支不够，于是雇佣渔民的船运送囚犯，并按照装载的人数支付酬劳。渔民为了多赚钱，拼命的装载囚犯，每船超载3、4倍，因为拥挤及疾病传染，囚犯大量死亡，到达澳洲时剩下不到一半。英国政府急忙调整制度：将原来按照装载的人数支付酬劳改为按照到达澳洲活着的囚犯数量支付酬劳，而死亡越多将受到越严重的处罚。制度实施后，死亡率由原来平均27%下降到了不足1%。
这就是制度的力量，所以想良性的分权必须先制定好制度框架，告诉组织成员，什么能做什么不能做，权利放到什么程度，标准是什么，底线是什么等。比如一家家具厂的老板，他给销售人员一个权利自由的空间：商品客人要讲价，销售人员有降价15%的权利，更高的话就要请示上一级主管，上一级主管最多可以再降价10%，通常原则上不会再进一步降价，如果有特殊情况，销售人员或主管觉得有必要再降价，则需要请示老板。他们企业对顾客的原则是：“开心体验”具体细节上员工怎么给顾客“开心体验”让员工自己考虑。在分权上做到抓大放小，战略上规范，战术上灵活。
文 化
制度决定了一个组织或个人的最低行为低线，而文化则引导我们走向更高的标准。对于分权性组织，建立软性企业文化，用文化与精神力量教育组织成员是一个有效的方式。涉及信仰与宗教的政府及武装组织极少发生分裂及内部矛盾，又高度自由，就是文化与精神的力量在团结着他们，具有深厚优良文化的企业其核心凝聚力也非常强。针对性的文化建立包括企业的价值观、企业的使命、原则、的长期目标等，让组织成员拥有责任感，使命感与归属感，从而降低分权带来的无法掌控的风险。