公司每年都要对员工做职业发展计划。据李炳容介绍,员工每年要填写一张“节目单(program)”,规划出自己在这一年内需要加强的方面。部门经理会根据他的要求制定出与之匹配的工作和培训计划。
对管理人员,公司还实行“Mentoring(教导)”制度,每位管理人员拥有一位导师。但导师的选择要回避本部门或本公司的上司,如一位中国部门经理的导师可能身在澳大利亚。导师对员工进行职业规划等各方面的指导,“学生”则可以向导师倾诉无法向自己上司倾诉的问题和困惑。
如果员工被上司推荐并得到管理层认可为具有“高潜力”,还可以参加“Realizing Your Potential”(实现潜力)计划,参加各种开发潜能的培训和其他职业培训。
而被李炳容形容为“金领计划”的IDP项目(International Development Program,全球发展计划)是强生医疗针对管理人员的海外职业发展计划,主要面向强生在美国本土之外招聘的,并已为强生服务一段时间具有培养前途的员工。他们将被派往美国总部接受有关管理技能的高级培训一年,并视培训业绩对其有针对性地进行晋升。
IDP项目的花费非常之高,强生中国 医疗器材有限公司每年要为每位员工支付150万元的培训费用,而这些受训归国的员工无疑将成为公司里的“金领一族”!
强化激励机制
强生(中国)医疗器材有限公司还运用各种方式激励优秀员工。
首先,强生医疗为员工提供优厚的福利待遇,这一点在员工病假处理上体现得尤为明显。一位女员工得了乳腺癌,公司为她报销了所有医药费(有效药费超出了保险范围),在一年多的康复期内,公司支付了全额工资,即使在医院已证明该员工能正常工作的情况下,公司也只要求她每天工作两个小时,而所有的待遇不变。
其次,公司对销售人员设立两个销售指标——基本指标和更高一点的指标,对达到更高指标的员工,有机会去巴黎、夏威夷等地旅游。除基本费用全包外,还给予1万元的旅游零花钱。全公司600多员工每年有280多人有这样的机会。此外,公司从去年开始为员工配备汽车,希望在3年内让公司的每一名员工都能开上属于自己的轿车。
李炳容指出,要留住优秀员工,光靠物质刺激是不够的,还需要用美好愿景来激励员工斗志,从而使企业和员工一同成长。2005年强生(中国)医疗器材有限公司将会拥有6家独立的子公司,产生6位总经理,“这让员工,尤其是优秀员工看到了希望,也指明了努力的方向!”