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会员注册时下，跳槽之风颇盛。跳槽者中，不乏为高薪所动。尤其是中国加入WTO之后，外国公司长驱直入中国，纷纷就地高薪招聘中国的软件人才，造成中国软件企业大量的人才流失。大兵压境，直面人才竞争，软件企业如何吸引人才、留住人才、稳定人才呢?浪潮软件在积极探索中演绎了人才“三唱”。
一唱：绩效挂钩的薪酬体系
浪潮软件CEO王柏华指出，高薪是一把“双刃剑”。一方面，对软件企业来说，高薪是软件企业吸引和留住软件精英的重要手段之一。但另一方面，高薪又不是万能的，不能唯高薪论，科学合理的薪酬分配体制尤为重要。
2001年，当浪潮软件运营总部“北上”迁入北京上地高技术开发区时，浪潮软件的高管层就曾反复思考过这样一个问题：“北京IT圈里人员流动率甚高，置身其间的浪潮软件能否使人才‘既来之，则安之’?”浪潮软件如何留住和稳定原有人才，并在北京“就地取才”呢?显然，单靠“防守”是无济于事的。而主动出击又靠什么呢?措施之一就是科学合理的薪酬制度。浪潮的薪酬分为基本收入和风险收入两部分。以往，浪潮的基本收入较低，而风险收入偏高。基薪低不利于吸引高层次人才的加盟，而偏高的风险收入也不利于北上后员工队伍对公司产生归属感。基于对以上问题的深入分析，浪潮软件将薪酬调整到“确保公司在北京顺利运行”。在浪潮软件目前的薪酬结构中，基本收入的比重大幅提高，而风险收入作为激励措施仍然保留着，但控制在一定范围内。“科学合理的薪酬体系和期权制度都是人才激励机制的重要部分，而二者要真正发挥作用，离不开有效的组织结构的搭建和科学评估体系的建立。”王柏华介绍，为了进一步提高员工的工作积极性和工作效率，浪潮软件2002年着手建立并实施了人员分层并和工作量相结合的绩效评估体系和人员晋级制度，并建立了公司员工的能力评价体系，同时以此为基础进行了公司员工薪酬的进一步调整。调整后的员工薪酬和其能力、职级、工作量等关键绩效考核很好地结合了起来，促进了人才队伍的良性发展，树立了能者上、不能者下，一份付出一份回报的良好工作风气。
对于“特殊”人才，浪潮软件则采用了“非常”手段，不惜重金从企业外，甚至从国外聘用过来;同时，不拘一格使用土生土长的杰出人才。王柏华认为，薪酬体系的调整只是解决当前问题的权宜之计，人才资源的中长期解决之道还得靠股票和期权。将公司内部的个人股变成对集团的持股，“这是浪潮的最终目标”。
王柏华指出，对软件企业的关键岗位提供较高薪酬的激励，对软件精英实行高薪是需要的，但软件人才队伍的保持和成长，光靠高薪又是绝对不成的。一味高薪，甚至一部分人高得离谱，势必会削弱企业持续发展的竞争力，还会使其他员工产生心理上的不平衡，从而影响工作积极性;一味高薪，会使得中国软件企业在与国外企业争夺软件人才时，明显地处于劣势，从而造成中国高级软件人才的大量流失;一味高薪，只会引导软件企业的员工在选择公司的时候，不能以未来发展的前景作为其重要指标，而仅仅以薪水来衡量企业的好坏，从而使其从业心理变得浮躁和扭曲，引发频繁跳槽。目前在中国软件业界，也存在着一种类似足球球星的“转会”现象，即不断地跳槽，不断地提高身份，但就是不进球，因为没等进“球”他又“转会”了。从这一点来说，王柏华强调，浪潮软件绝不做唯高薪的推动者。