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会员注册权威丧失之虞
企业组织的实质是一个稳定的权威体系。企业主拥有指挥员工的权威，“代价”是必须支付给员工稳定的收益。这种稳定性(含稳定地增长)受到破坏，企业主的权威也将被至少稀释。当企业逐渐变大、人数逐渐增多，不再能够对每个人的能力和贡献进行恰当评价时;或者，当生产经营逐渐复杂、专业能力要求逐渐提高，不再能够对经营管理进行有效决策时;甚至，当企业成员逐渐多样化、企业内部需求逐渐差异化，不再能够理解每个员工的价值评价方式时，企业的权威体系都会面临挑战。如果不能有效化解，企业内部的分工协作就会紊乱、陷入危机、直至没落。
从1995年开始，华为开始逐渐感受到权威的被挑战的压力。而这种压力最初来自于华为为抓住市场机会而采取的“人海战术”。销售网络急剧扩张，销售人员迅速增加，而素质又参差不齐，人员管理的难度顿时加大，其中最棘手的一点就是考核薪酬。在企业创业初期也就是业务高速增长时期里发展起来的机会主义、人为因素和不确定性的赏罚体系，已经逐步显现出颓势，这种状态下，如果不能快速建立起一套业绩评价标准和用人的机制，势必在提高一部分员工积极性的同时，又打击了另一部分人的积极性，稀释企业凝聚力，削弱领导权威，导致混乱。
顺应“时势”的华为开启了“二次创业”的征程，开始在管理建设方面改变思路，全面借助外力建立公司的“法治”体系。纵观中国民营企业史，不少曾经轰轰烈烈的企业，昙花一现，就是因为内部管理混乱、老板权威丧失。而能够持续发展壮大的企业，无不经历过内部管理重整和管理权威再塑。如果说，一次创业解决的是如何把握市场机会、使企业迅猛发展的问题;那么二次创业解决的则是如何塑造管理机制促使企业持续发展的问题。
管理优化的“章法”
管理通过因事用人提高组织效率，必须解决两个基本问题。第一，必须把市场竞争的任务合理分解为一系列具体工作项目;第二，必须使完成每一具体工作项目的劳动投入得到合理的经济回报。第一个问题解决不好，分工协作缺乏技术合理性，会导致生产经营结构的紊乱;第二个问题解决不好，分工协作缺乏经济合理性，会导致生产经营动力的不足。而管理优化，就是在优化生产经营技术结构的基础上，调整组织成员之间的责任、权力、待遇关系，降低人们之间斤斤计较的交易成本，使人们的精力集中在完成工作任务的努力上，从而提高企业组织的整体效益。