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财产资源整合
资产整合是公司购并后整合的第一环节。购并以前的两部分资产可能不完全适用于购并以后的生产经营需要，或原来的两部分资产还没有完全发挥出应有的效益，这就需要对生产要素进行有机整合。有些没有用的资产应及时变现或转让，一些尚可使用但需改造的资产或流水线应尽快改造。通过整合，使购并以后的生产要素发挥出最大的效应，最终实现盘活资产存量,提升公司市场竞争力的目的。
品牌资源整合
品牌整合，就是要以并购企业的品牌形象，也就是并购企业的CIS系统导入，包括MI、BI、VI等识别系统的全面导入和应用，实现并购企业品牌形象的统一传播和延伸。品牌整合，就是全面或部分抛弃所并购企业的品牌形象，以并购企业崭新的品牌形象，向公众展示，实现品牌传播的整合效应。
文化资源整合
文化是辅助新组织实现远景创造价值的重要工具，运用什么样的文化战略对并购后的整合至关重要。并购要认真分析并购双方的文化差异，制定相关的战略解决差异，实现并购的目标。企业并购后的文化整合战略应该结合企业并购类型、行业特点、战略目标等因素。企业并购后，必须全面导入并购企业的文化理念，对所并购企业的原有文化，从层次、层面、结构进行全面整合、融化，实现有效整合。
人力资源整合
并购者追求的目标是并购后企业的绩效的提升和改善。大多数并购失败的原因是整合的失败，特别是人事整合的不尽人意。企业并购中，人们往往考虑得更多的是诸如资产、技术、市场、无形资产等因素的整合，而人力资源因素却经常被掩饰或忽略。事实上，人力资源整合通常是关系并购成败的关键因素。品牌、资产、文化、市场和客户的整合全靠人力资源去实施，没有出色的人事整合能力作保障显然难以完成并购整合的重任。如果人事整合不力，不能妥善处理好双方人力资源的问题，企业就会失去向心力这于并购双方都是不利的。
因而，合理整合企业的人力资源，是企业并购成功与否的关键一环。目前，随着经济全球化的发展，中国已成为参与全球并购的重要力量，中国企业已经开始步入并购时代。
中国企业步入并购时代，也体现在国内企业并购步伐的加速。企业并购的三种人力资源整合策略是密切相关的，人才稳定是前提，人才激励是根本，人才培训是基础，共同组成企业人才整合系统。科学、有效地认识和利用企业并购中的人力资源整合实践对并购企业有着极为重要的现实意义和实践意义。
企业完成并购后的有效整合，不代表就能够安然无恙，还必须随时有效应对企业并购与整合过程中会出现的各种危机，特别是外部公共关系方面的一些危机点，往往让人措手不及。