论企业文化的中国化:兼批“文化管理”

　　在与许多公司的领导人与管理者接触时，屡屡听到有关“文化管理”的提法，而且，许多公司还将“文化管理”的内容写进了企业文化的文本之中，企图以此来“鼓吹”企业文化的先进性和重大意义。大家共同的感觉认为，企业管理经历了经验管理、制度管理和文化管理三个阶段，现在，已经到了用文化来管理的时候了。每当此时，我都要和大家讨论一番，尤其要问一个问题：“您认为中国企业的管理现在处在哪个阶段?”

　　不知道西方的哪位学者是“文化管理”的始作俑者，更不知道有多少专家学者在讲到企业文化时还在大谈“文化管理”的意义。但是，我认为，在现阶段的中国企业，“文化管理”可以谈，但是千万不要把它当成克敌制胜的法宝。因为对于中国企业的管理水平和发展阶段，我们几乎有一个共识，就是中国的企业管理尚处于大量的经验管理阶段，正在学习实施着以制度和规则为基础的科学管理，而以共同价值观为引导、期望员工依靠自我约束来实施的“文化管理”离我们还很远很远。

　　那么，为什么我们企业界甚至部分学者会对“文化管理”产生这样的“误读”?关键因素有两个方面，一是我们对企业文化的理论体系尚没有完全解读清楚，二是没有注意到中外差异。关于第一点，我认为，迄今为止，中国企业界对于企业文化的基本知识还是处在初步了解或者浅尝辄止的阶段。实际上，上世纪80年代企业文化理论兴起阶段，美国学者研究日本企业的几本著作就已经将企业文化的基本道理说得比较清楚了。但是，传到我们这里，大家对企业文化的基本印象就是“对员工好”、“多搞点文体活动”、“多注意以人为本的管理”等等，对于企业文化与企业发展的关系，企业文化与企业管理的关系不甚了解。第二点是最重要的，就是没有将中外(主要是中西方)社会发展阶段、文化传统、企业发展时期等问题区别开来。我们知道，西方社会的民主政治和市场经济有近200年的历史，根植于这种社会状况的西方企业，也已经发展了相当长的时间，西方的企业管理理论也一直围绕着市场化的企业管理实践进行了100多年的研究。因此，在市场经济体制刚刚开始创建的中国，在刚刚打开国门“睁眼看世界”的中国、在大部分企业尚未完全走上市场化之路的中国、在没有界定中西方企业发展阶段的情况下，妄谈“文化管理”，实际上是对西方理论与实践的简单“跟风”，或者作为彰显“人本管理”的文字游戏，而对中国企业的管理升级没有多少实际的益处。

　　那么，不妄谈“文化管理”，是不是意味着不要再提企业文化和企业文化建设了呢?当然不是!我们认为，倡导企业文化的中国化，实际上就是，在中国企业建设企业文化建设，要紧紧围绕中国企业所处的社会历史与文化背景、中国企业的实践过程、中国企业管理的发展阶段这样一些基本前提。因此，企业文化的中国化，实际上就是要结合中国企业的现实问题，实事求是地解决企业面临的问题，而不是“好大喜功”地搞面子工程。关于企业文化的中国化，有这样几个问题需要弄清楚：

　　第一，中外企业的发展阶段。在我国历史上，严格意义上的公司在上世纪50年代以前出现过，之后就是改革开放以来崛起的绝大部分企业。我们的许多企业也称自己为“百年老店”，实际上中间断了一大块，不能算数。因此，中国真正意义上的市场化的企业发展不过二十多年，企业管理的历史也是如此。反之，看看西方的管理思想史就会知道，西方企业的管理实践经过了怎样的阶段。所谓从经验管理到制度管理再到文化管理，实际上只是一条管理发展的主线，并不是企业管理整体的发展阶段。即便是西方的跨国企业也大多处于以制度管理为基础的科学管理阶段，有谁敢说自己实行的是完全的“文化管理”?因此，中国企业的企业文化建设，就是从文化人类学角度出发，运用企业管理知识，观察与发现企业经营管理活动、提出问题，并进行持续性的改进，其重点还是在于通过价值观引导和行为塑造，强化组织化和制度化。

　　第二，中西文化传统的差异。关于中西文化传统的差异是一个大题目，总结中国文化对企业管理的影响，可以概括为“权威主义和道德主义并行的管理观”、“群体主义和家文化取向的组织观”两个基本特征。这样的文化背景，就决定了中国企业的企业文化建设基本内容也大大区别于西方企业。比如，西方企业提到的人本管理，实际上是在“以组织为本”和“以制度为本”的前提下提出的，也可以说是对前两者的解构;如果我们这些没有实施制度管理的企业也跟在人家后面大喊“以人为本”，实际上是大谬不然!也有人说，中国历史上就有“以人为本”。实际上，仔细考察历史我们可以发现，中国文化传统中从来没有出现过基于“人生而平等”的人本理念，有的只是将皇帝神化的“神本”与“人本”的对立，还有就是基于“君本”，将民众作为家畜而“牧”的“民本”思想。

　　第三，中西社会发展阶段的不同。我们经常听到这样的说法：“西方人特简单，特认真······”同时，我们又会由衷地感叹：“人家的素质真高!”为什么会有这样的说法?关键的问题是，由于社会发展阶段的不同，造成了社会要素各个方面的重大差异，比如社会成员(具体到企业就是员工)的素质有很大的差别。在这样的区别下，很多西方企业的领导绞尽脑汁想的是如何提高员工的创造能力，而大部分中国企业的领导所想的是如何让员工遵守纪律、好好干活!诸如此类的区别，在企业中随时可以找到。

　　囿于篇幅，我们无法就企业文化中国化的问题完全展开，但是我觉得上述问题已经能够基本说明作者的想法。我们提到“中国化”这个词汇，绝不是附庸风雅，而是想说明企业文化理论如何在中国企业更加有效地运用和实践。从根本上说，无论什么样的理论，其在企业管理实践中的作用，就是强化企业管理的有效性——通过文化变革管理，通过管理提升企业竞争力。如果没有这一点，任何理论都将是苍白的。从这一点上说，管理有效性，是检验企业文化是否中国化、是否实践化而不再是“玩偶”的唯一标准。