会员登录
会员注册恩格斯曾经说过，生存、享受和发展是人类的三大需求。能否满足这三大需求直接关系到人类的幸福。著(本文来自博锐邓正红专栏)名的马斯洛理论把人的需求划分为三个层次：生存需求、关系需求和成长需求。为了控制团队力量的流失，这就要求企业为员工提供一套完善的激励培训机制，营造良好的学习与提高的氛围，帮助员工实现自我成长，实现价值追求。
企业文化的实质是以企业的管理哲学和企业精神为核心，凝聚员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论。人本文化要求企业要为员工创造可持续发展的成长环境。企业在追求自身可持续发展的同时(本文来自博锐邓正红专栏)，也要兼顾员工的可持续发展。企业的培训应该联系企业文化，着眼于细微之处，融落于生活之中，从做人点滴到做事精要，从理论到实践，全方位多角度的展开，培养员工的归宿感、使命感。而员工的全面成长，也将为企业发展蓄备强大后续动力，推动企业现代化管理步入良性循环的轨道。
建设企业人本文化，可以根据企业的发展实际，制定长期的发展愿景和战略规划，使企业与员工有一个共同的奋斗目标，树立“企荣我荣，企兴我兴”的主人翁意识，增强员工对企业的归属感和责任感，激发了他们(本文来自博锐邓正红专栏)努力工作，为企业的发展壮大做出贡献。同时要正确地分析面临的形势和任务，引导员工增强危机意识、风险意识、竞争意识、市场意识和团队意识，激发员工积极进取，奋力拼搏。用文化约束自己的言行，用优异成绩维护团队形象，实现公司的良性管理。提升管理的科学性，推动企业可持续发展。
1950年，沃尔玛开张时，其影响可说是微乎其微，仅仅50多年时间，沃尔玛不仅拥有在全球用卫星“连接”的5000多个商场，而且一年创下将近3000亿美元的销售额，几乎抵得上比利时一国的国内生产总值，且连续3年名列《财富》“世界500强企业”榜首。他们的诀窍是什么?用沃尔玛自己的话说：不外乎是“站在顾客的角度”看企业，一是企业有形象——“微笑”，且是员工的“三(本文来自博锐邓正红专栏)米微笑”;二是企业有良心——“平价”，且是几十年如一日，“天天平价”;三是企业有文化——“公司只有一个上司，即顾客”，且“第一条，顾客永远是对的;第二条，如果顾客错了，请参看第一条”。这使人感慨良多：企业，尤其是经营服务性的企业，要做强做大，方法自然有千万种。但最根本的，还是要以人为本。
沃尔玛由一家小小的廉价商店到跨国大型零售企业，是谁最终成就了它的“霸业”?说到底，是消费者，是顾客(本文来自博锐邓正红专栏)。这启示我们，顾客与商家是一对具有内在逻辑关系的、充满变数的、极具生长性的合作体。商家只要用辩证的思维与和谐的思维来做事做生意，双方完全可以共生同长，共荣同华，进入充满诗意的和谐境界。
近年来，江苏油田在深化改革，加快走向外部市场的同时，企业自身一些深层次问题也开始凸显。 如何破解矛盾，凝聚(本文来自博锐邓正红专栏)人心，实现企业快速发展?对此，2005年8月，江苏油田新一届领导班子组建后，在总结过去的经验和教训基础上，提出了“加快有效发展，创建和谐油田”理念。
在构建“企业与职工之间的发展和谐”方面，注重企业与员工的价值观相结合。对干部突出能力关怀，对员工突出技能关怀，改善生产生活条件，提供展示才华的机会和相关待遇。
在构建“企业与地方之间的利益和谐”方面，注重油田与地方共同发展。在相互支持中，互惠互利。
在构建“企业与环境之间的生态和谐”方面，注重打井与清洁生产相结合。大力推广清洁生产活动，实现人与自然的和谐。
在构建“继承发扬石油人创业精神与企业新机制之间的文化和谐”方面，注重用具有鲜明自身特色的企业文化，推动油田走向可持续发展的轨道。