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找人
亲属不共事
如果说万科对人才的寻找有与众不同之处，那么就是亲属不共事了。尽管“举贤不避亲”在很多公司里都存在，但王石却不这么看，他要给员工创造机会均等的环境。他觉得亲戚朋友如果都在一家公司，无法形成公平的竞争机制，所以举贤一定要避亲。
据说14年前，王石曾离开公司去外地学习一年，回来后发现他那毕业于吉林大学国际金融专业的表妹在公司上班，这是万科需要的人才，但硬是被王石劝走，王石的逻辑是“如果你有本事，去哪里都能施展;如果你没本事，凭什么在我这儿混?”在今天的万科，没有王石的大学同学，没有他的部队战友，也没有他儿时的玩伴。
万科的人力资源部对此的解释是：“我们主要考虑的是要避免传统企业人际关系复杂所带来的管理问题，给职员提供公平竞争的机会，希望公司内的年轻职员完全凭自身的能力来获得没有天花板的上升空间，而不是靠裙带关系。 ”
万科寻找人才及其对人才吸引的法宝。首推的是公司本身的发展所能给员工提供的众多机会，但最重要的一点是：“万科充满理想主义色彩的企业文化是职业经理人难于抵挡的诱惑”。
毕业于上海交通大学的张朋坦言，2000年找工作时，放弃在上海的工作机会，选择到万科来，就是冲着万科动人的一句话——“致力于培养职业经理”。
就连王石本人，也是把自己当成职业经理人发展，而不是以企业家自居的。在提倡职业经理人的万科，规范化被称为企业的生命线。而职业经理人最离不开的是职业道德。万科人力资源总监解冻说：万科招人的首要原则即是“德才兼备，以德为先”，然后还有专业技能、团队精神、学习能力、理性等等因素。
用人
不再反对空降兵
在万科，有这样一个故事：原北京建筑设计院深圳分院的副院长肖楠跳槽到万科不久，万科副总告诉他，总部要成立设计工程部，由肖楠负责。双方在电话中简单谈了十几分钟。按肖楠过去的思维，他觉得在做之前，领导会找他谈，并提出详细的宏图。于是他静静的等待，直到副总问其进度为何还不见动静时，肖楠才明白，万科的工作方式有点与众不同，一件事情交给了你，就要你去想、去办。当肖楠赶写完部门规划向领导汇报时才知道，其实领导早胸有成竹，每一点都想得比较透彻，可就是不告诉员工，为的就是激发员工的创造性，这才能由下至上产生碰撞。
以前，万科是反对“空降部队”的，用人主要以内部提拔为主，自己培养人才，所以爱招应届大学生或大学毕业三年左右的人，然后放到基层开始自己培养。内部培养提拔的，早经过万科的“洗脑”，虽说能很好地在工作中把握万科的价值观和企业文化，但缺发创新性。自2000年后，万科开始有意识的在行业内挖人，万科副总刘爱民、北京万科老总吴有富就是从中海挖来的。这些空降部队，大都来自五湖四海，对如何融入万科文化可以说就是一种挑战，但这才能引发新动力，满足万科在项目发展上的各方面需要。
不管是空降的，还是内部培养的，让员工机会均等的公平竞争是万科的理想，万科用人，尽可能的给员工足够的舞台去发挥去成长。