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三、信息来源违反逻辑
企业必须在实施绩效管理之前提供两个重要的信息来源：一是企业的战略规划，一是员工的职位说明书。这两个方面是绩效管理目标的重要信息来源，缺一不可。
而企业在实施绩效的时候，却很少顾及到这两个方面，既没有分解企业战略目标，也没有分析员工的工作制定职位说明书，只是一味地为绩效考核而绩效考核，凭借HR部门的经验去设计考核表格，使得绩效管理没有目标，绩效考核没有方向，混乱不堪。
试问，没有战略目标的分解，没有职位说明书，员工的绩效管理目标怎么设定，没有绩效管理，管理者怎么辅导员工提高绩效，绩效沟通怎么做，沟通什么?而这些内容都没有的话，绩效考核怎么考，考什么，考核后的面谈反馈怎么做?这些都是问题。
所以，企业在实施绩效管理之前，必须认真做好战略规划，制定战略目标，同时，作为人力资源管理的基础和绩效管理的重要信息来源，企业更应该做好员工的职位分析工作，给每个员工一份职位说明书。
惟有如此，绩效管理才能继续得以顺利实施。
做任何工作都有逻辑，绩效管理尤其强调这一点，所以我们在实施绩效的时候，要认真研究绩效管理的逻辑，使绩效管理在正常的轨道上得到有效开展和完善!