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渎职行为18
表象：学习型组织
真相：赶潮流，重形式，忽视效果
情景：李亮为了把公司打造成学习型组织，组织公司员工利用周末时间，看光盘学习各种知识，并由人力资源部制定开课议程，还外聘一些教授讲课。但半年下来，学习效果并不好，员工的素质并没有获得多少提高，还有人说公司在搞“洗脑运动”、“奴化教育”，原因何在?
一是公司采取的是最传统的填鸭式教育，只听不说，互动性不足，员工积极性不高;二是学习的课程大多数是人力资源部定的，而人力资源部与业务部门人员没有进行多少沟通，学习知识与日常工作脱节，员工认为意义不大;三是课程的内容过于强调员工的忠诚和无私奉献，激起员工的逆反情绪，让他们觉得利用业余时间来进行这种洗脑不值!
点评：管理层应该更看重学习的实质。企业的学习，更多的是与业务挂钩的学习，应强调互动和交际，而不是学校里的那种“学历型”教育。
渎职行为19
表象：让新员工自由发挥
真相：任其自生自灭
情景：谢林是今年毕业的大学新生，进入一家房地产策划公司3个月了，还是一脸茫然。刚进入公司的时候，部门领导说是要其先熟悉环境，半个月后说是要给新员工自由发挥的空间，由他自己挑选合适的老员工做自己的师傅。但是跟着师傅，师傅也只是让其注意观察，偶尔交点事情给他做，做不好少不了批评。就这样谢林换了两三个师傅，虽然学到了一些东西，但是却一直不知道自己在公司的发展中该扮演什么角色，目标应该是什么，一打听，该公司的员工流失频繁，特别是刚毕业的新员工基本留不下，留下来也成长得慢。
点评：对于大多数中国民企来说，很多都缺乏完善、成体系的培训政策，新员工的成长完全决定于这两个因素：老员工是否乐于教，善于教;新员工是否会“悟道”，是否有明确的目标。但事实上，这两方面都很主观随意，完全靠老员工的善心和新员工的自觉，否则新员工都可能难以成长，或成长得过慢，特别是公司如果急需大批合格员工时，这种速度更是非常慢。