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会员注册渎职行为12
表象：“双头制”管理加强监控、减少风险
真相：权力制衡的边界是潜在混乱，风险控制的结果是停滞不前
情景：2006年12月31日，Google全球副总裁兼大中华区联合总裁周韶宁离职。周的离任使得Google在中国区的“双头制”管理，重新回到了李开复一人独揽中国区业务的轨道上。对Google中国公司来说，业务环境处于尝试时期，资源分配没有明确的定述，作为创业阶段的Google对中国业务本身就缺乏更多掌控力。这也是Google在经历“双头制”探索失败后，转而让李开复一人掌控中国区业务的原因。
从周韶宁与李开复的分工不难看出“双头制”的弊端。从2005年10月开始，原UT斯达康COO周韶宁开始与从微软过档的李开复共同执掌 Google中国区的业务，周主要负责关键词广告销售、业务开发、代理商渠道建设等市场营销工作，而技术英雄李开复则集中精力推动Google在中国市场的搜索技术影响力。两人之间，一个人的业绩可以直接量化考核，而另一个起码是很难从数字上进行显示，况且二人的业绩又都与对方的工作有千丝万缕的联系， “双头制”很难平衡二人之间的协作与冲突。“双头制”是一种权力制衡，当权力扩张欲望超过可支配资源的界限时，“双头制”带来的与其说是制衡，不如说是潜在的混乱。而期望“双头制”能控制风险的愿望，也只能被业绩的停滞不前浇灭。
点评：在变革式增长的中国市场中，“双头制”管理正被越来越多的跨国公司视为减少风险和加强公司内部执行过程监控的工具。但是选择“双头制”的另一个附加条件是企业拥有成熟和稳定的业务和管理模式，当企业正处于初始探索阶段，这种权力制衡往往会带来对企业不平衡甚至是互相制约的遏制力。
激励篇
渎职行为13
表象：提拔优秀员工
真相：员工都被晋升到自己不能胜任的高度
情景：许晴晴是黑土重金属公司的仓储职员，个性谨慎，工作仔细，任劳任怨，大家都很喜欢她;并且许晴晴也很好学，她努力进修，获得仓库管理方面的学位，于是被领导提拔为仓库副主管。
但是，许晴晴个性温柔，做普通职员的时候，她的细心与亲和力让她的工作备受称赞。但作为负责人，她却不好意思开口拒绝别人的不合理要求。这种性格在晋升到了管理的位置却成为最大的缺陷。分派任务和评估时往往拉不下面子，一些分派不下去的任务，只有她自己亲历亲为加班完成。
这样一来便成了一种习惯，久而久之许晴晴自己觉得很辛苦，下属的考核也成了过场。并且整个小组死气沉沉，大家感觉是吃大锅饭，虽然不好说什么，但是也没有激情。
这让许晴晴自己也很苦恼。
当了一年的副主管后，许晴晴感觉自己不能胜任提出调回原工作岗位的要求。领导考虑到她是一个优秀基层员工晋升的典型，不好答应许晴晴的请求，但同时看到她欠缺领导能力的弱点，因此选派她参加领导力培训班。
经过一段时间的强化训练，许晴晴的领导力得到一定程度的提高，但是性格缺陷终究无法克服，结果，她只能继续待在不胜任的位置，继续当个不快乐、满腹牢骚的副主管。
点评：组织内为了激励员工，往往抽一些优秀的人担任领导岗位，这样既为员工提供组织内职业发展的通道，又能树立激励的榜样。但是，作为领导的能力素质要求和一线员工的素质要求是不一样的，提拔并不合适领导岗位的员工的结果，往往是既不能充分释放作为一名优秀员工的能量，同时又担当不好领导的职责。