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渎职行为14
表象：高目标高激励签订军令状，希望职业经理人最大限度发挥自身能量
真相：竭泽而渔不一定利于企业的长治久安
情景：李雅茹是某IT企业新引进的空降兵，担任华东大区市场经理。
上任之初，李雅茹就同管理层签订了军令状，保证在3年的任期内将华东片区的销售业绩提升一倍，老板也许诺了达成业绩后额外300万元的奖励。
第一年，李雅茹踏踏实实做渠道布点，同时加强了内部控制;第二年，李雅茹渠道的功底开始见成效，销售额稳步增长，到年终统计，销售额上升了 30%;第三年，李雅茹的军令状即将到期，为了300万的奖励，她使出杀手锏——冲量促销、压货、高额返点，一时间华东市场一片欣欣向荣，李雅茹也因此成为公司的销售明星。
年终统计，李雅茹不仅仅完成了业绩指标，而且还超额11%，因此也顺利拿到了300万的重奖，然后李雅茹即提出辞职。
新任华东大区市场经理上任后，才发现李雅茹过度透支了渠道能力，很大一部分销量滞留在渠道内部。各经销商在高额返点的刺激下采取逆向获利的方式，降价、买赠……整个片区的价格体系一片混乱，不仅销量上不去，新品也很难进入该市场。
一连换了几任大区经理，华东市场毫无起色，管理层无奈吞下这枚高激励的苦果。
点评：很多企业在激烈的市场竞争中都抱着一种时不我待的迫切心情，很难沉下心来认认真真打基础，内部的激励导向也是以短期目标最大化而设计，而员工也会相应采取这种透支明天的经营思维，其实这是管理层对企业战略最大的伤害。
渎职行为15
表象：引进新人激发工作热情
真相：鲶鱼效应引发内部争斗
情景：张群是道洋网络公司的客服部经理，由于该公司业务基本定型，加之自己所在部门又属于服务性质，所以整个客服部比较沉闷。
张群感觉到了团队士气不振的问题，自己也想了很多方式改善气氛，比如组织大家唱卡拉OK，但是效果平平。
一次，张群看到人力资源管理中的“鲶鱼效应”，觉得这是一个改善团队士气的方式，于是立刻招聘了一个性格活泼、干事风风火火的四川辣妹子。
新人到职后，确实给团队带来了一些新鲜空气，大家的气氛明显有了改善，这位辣妹子也成了张群树立的典型。但是辣妹子非常要强，什么事情都要争个输赢。就连张群给她交代工作的事情，她都要争上几句。而且辣妹子工作上没有耐心，多次处理投诉出现差错。
更要命的是，原先团队里几个个性活泼、能力比较强的老员工开始有意见，他们觉得自己能力不差，凭什么让新人抢了风头。有的人甚至找张群闹情绪，因为榜样不能刚立就废，大家更不服气。
虽然工作效率提高了，但是内讧不断，管理也麻烦了很多。张群有的时候感觉内部问题的复杂程度甚至比工作还要复杂，让他苦恼不堪。
点评：发挥“鲶鱼效应”的关健是，你是否准确地判断你的员工安分守己、不思进取，如果恰恰相反，你仍然眼光“向外不向内”，就可能发生“能人扎堆”，内部起哄，人力资源管理效率低下。
怎样使人员配置更加合理呢?一般地说，一个单位或一个部门的管理人员，最好不要都配备精明强干的人。道理很简单，假如把十个自认一流的优秀人才集中在一起做事，每个人都有其坚定的主张，那么十个人就会有十种主张，根本无法决断，计划也无法落实。但如果十个人中只有一两个才智出众，其余的人较为平凡，这些人就会心悦诚服地服从那一两位有才智者的领导，工作反而可以顺利开展。
所以，经营者用人，不光要考虑其才能，更要注意人员的编组和配合。