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3. 每个人的第一张图都是在工作中的行为方式。看得出来，大部分人还是低稳定性(Low S)的状态，比较灵活应对变化，总是给人有时不完的劲儿，工作的节奏是比较快的。这在某种程度上来说，就给慢步调的人造成了很大的压力，而且图中显示高稳定性(High S)的2位都显示有明显的压力存在，不知道这是不是一个压力原因之一。
理想VS现实：团队行为风格分析
之后，由销售高管团队的领导填一张理想团队风格问卷，从而显化一个“想要打造成的团队”是什么样的行为方式。而由现有团队成员的PPA图形生成的一个“现有团队风格分析”。如图2：
分析：左边“现有团队风格”是高影响高遵从性(High IC)主导的文化，做事关注细节、处处以事实为依据，关注高品质、正确率;团队氛围比较和谐，信息沟通充分。在应对变化时，这个团队的风格是偏向于不断沟通、各人充分讨论，试图在找到一种近乎“完美”的解决方案。这就给现有团队带来了这样的问题，一是时间上的考量，变化一来，敏感快速是第一要素，但此时的团队就可能因为太民主而拉长了决策的时间;而是可能只有事实类的资料、数据能够推动这个团队在认识上有所转变，其他的信息很难被接受，长此以往，难免有教条的嫌疑;三是有些过分在意正确、不做错，所以抗风险性高的同时，必然带来创新方面的缺失。
右边“理想团队文化风格”和“现有风格”最大的不同就是在支配力(D)纬度上的提升。也就是说，除了上面提到的几点之外，这个团队领导想塑造的理想团队还要更加的以结果为导向，关注结果事实的达成;即便遇到不确定性或者反对意见时，也能够抵住、向前;能够面临新的挑战，并且积极的、有创意的寻找解决方案。
从图3这个直方图中就可以明显的显示出，目前的团队中，最缺少的角色就是先锋(Pioneer)、创新者(Innovator)、联络者(Networker)。
“关键职位任职者”一对一反馈
这个反馈主要是个建设性的反馈，目的是借用工具，帮助当事人和公司了解更多信息，以便让公司知道应该如何搭建平台来配合他的工作。
从三张密集的图形上来看，测试者目前的行为风格不够显著，也就是说目前的状态有些不确定。原有的行为方式似乎不太管用了，正在思索如何调整。该入职者目前在该公司任职半年时间，应该说还在不断的调整中，从某种程度上来说，高稳定性遵从性(High SC)的人在应对变化时的一种风格是先静观其变，充分吸收的基础上，先要成为这个领域中的专家，把前前后后、里里外外的关系关联都弄清楚了之后才会有所行动。
反馈主要围绕着新工作和以往工作相比有些什么不同，目前工作的一些现实困难等方面展开。在了解到的很多情况其实多多少少都可以看到和每个人比较固化的行为风格有关。一是职责扩大、范围新/广。这也是很多晋升、或新职位普遍面临的一个状况。