会员登录
会员注册
技能定位：了解自己拥有的及其所在
预测未来技能虽然重要，但是针对新难题运用现有知识和技能的能力也很重要。参与者表示，技能定位在找到并分配资源以把握新机遇、应对新威胁的过程中扮演着重要角色。正如一家金融服务公司的人力资源执行副总裁强调的那样，“我们可以更快地调配人员......更快地填补空缺。我们的资源分布很广，但最终是根据‘现有人员了解的情况’做出决策的。”
一家大型邮政组织的集团人力资源经理也表达了相同感受:“得到改善的技能定位可以带来巨大优势。在一个大型组织中，你对每个员工的观察不如小型组织那样清晰，可能会疏忽那些现成技能。设立一名负责核实的技能定位人员有助于在已知或待定人员范围外，找到新角色的潜在候选人。”
只有小部分(13%)公司认为自己在确定组织内部具有特定技能的个人方面很出色。许多公司坦言暂时无法系统化地发现并找到技能。
各家公司正通过各种技术改善自己的技能定位能力。52%的公司认为自己在找到专业人士方面非常有效，他们采用“员工目录的形式”建立人才数据库，而所有参与者中只有39%的公司采用这种方式。公司目录不仅提供员工位置和电话号码的相关数据，还可以包括员工报告链、技能和证书的相关信息，甚至指向他的个人关系网中的其他人员。
一大难题在于，这些最新的技能定位方法需要个人维护自己的信息。只有15%的受访者采用的技术可以实现技能、能力和关系的自动概要编写。仅仅依赖于员工自助报告会引出数据更新和是否反映个人实际能力等一系列难题，而不只是自我知觉。
释放“隐藏”的人才
我们的数据同样强调了专业人士定位的重要性。我们认为公司应当从两个角度应对这一需求。首先，制定一个正式的技能管理流程，它使组织能够轻松追踪具备重要能力和资质的个人的数量和位置。其次，实施基于人际网和其他Web 2.0技术的技能定位技术，它可以更轻松地释放出组织内部的“隐藏”人才。
除了制定正式的人员技能管理数据库，在不是很正式的方面上，员工概要的使用、在线简历、个人网页和其他工具可以提高个人知识以及相互关系(组织内外关系)的可见性。这些非正式技能定位可以帮助相应人员识别具有共同兴趣的个人，并将各个国家乃至全球面对类似难题的人员联系在一起。
齐心协力：内部协作
显然，技能定位在培养高适应性人才团队方面扮演着重要角色。但是，找到那些拥有知识和技能的人员只是成功的一半。找到这些人员后，他们必须能够与其他员工协作—— 创新、共享知识、解决问题。
近期，IBM对全球750多名首席执行官的表决研究发现，协作已成为促进创新和发展的主要宗旨之一。 此次研究的参与者对此表示赞同。正如一家服务公司的人力资源资深副总裁所说的，“更出色的协作使我们能够更有效地帮助全球客户，同时提高产品/服务创新水平。”而受访公司中只有8%认为自己在促进企业内部协作方面非常有效。
对于旨在通过开发创新产品和服务实现增长的组织而言，营造一个协作环境十分重要。由于我们的研究表明技术并不是协作的主要障碍，那么公司如何克服实际障碍——已经确立的公司结构或是公司文化、有限的时间和不一致的绩效目标?