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在现代美国企业，鼓励人参与是多种途径的。这里我们着重看一下美国企业现行的两种参与制度：
一是磋商制度。美国企业首先开展了这项活动，这是由工人代表和管理人员代表进行磋商以解决企业中存在的问题或制订重大的方针政策。磋商的内容主要有财务工作、人事管理、生产政策、技术改造、企业外承包等，通过磋商，以期达到上下一致，实现个人目标与企业经营的整合。
二是劳资委员会制度。这是以法律形式加以确定下来的。委员会中劳资双方人数对等，共10 人，主要用于解决劳资纠纷、工人聘用与解雇等方面的问题，另外还有 1/4 以上的企业设有工人委员会和管理人员委员会，必要时双方进行集体谈判。
与传统的集权式的家长作风比，参与制使员工产生了自觉地认同意识，使企业从激烈的劳资纠纷中摆脱出来，形成一种合作的、健康的，和谐的工作秩序和人文关系。
五、利益共同体的文化取向
50年代初，名不见经传的人物路易斯.凯尔索提出了一个 ESOP计划，即职工持股票计划.这个计划从二元经济学 (即劳动收入与资本收入应予并重，的基点出发，试图通过立法的途径使员工成为公司的股份持有人。这项计划自50年代中期起实施，目前已有半数以上的州通过立法形式确定企业应从税后利润中取出相应的份额用于职工持股。从实践结果看，有1500 家公司中的 1200 万职工通过这一计划成为本公司的合法股份持有人，占有资产达1000亿美元以上。
这种被美国人称为 “利益共同体”的举措实际上并非能根本改变美国企业的所有制式、管理模式和分配制度，但它终究是一件新鲜事物。
在美国，人的价值往往通过对财富的拥有来衡量，拥有财富既受到同仁的羡慕，也会得到上帝的选择，这在观念上既影响有钱人，也支配着一贫如洗的人。职工的自由参与或创造如果避开了物质利益的满足便显得苍白无力了。马克思说：“人们奋斗所争取的一切，都和他们的利益有关，…‘一切社会暴力，一切政治革命，都仅仅是手段，惟有经济利益才是最终目的。’”(《马克思恩格斯全集》第一卷 82页;175页)员工对物质利益的追求既有其宗教的合理性，也存有发自内心的动因。企业与员工要实现瓦特.泰罗所说的管理者与被管理者密切合作，那么，部分满足他们的利益追求，以迎合他们的价值取向，这是迫不得已的选择。
当企业的所有权是一批股东而不是个别股东;当企业的管理权已是雇佣人员而非企业主;当工人可以参与管理而非被动接受管理时，他们的利益要求也就有了实现的条件。换句话说，利益共同体尽管是刚刚起步，这一起步也是工人在斗争中求发展的结果，而不是企业主恩赐的产物。