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结合团队激励机制可总结出两种工资制度模式:
第一种W=f(T)+g(R)(1)
W———工作团队每个成员的工资
T———该成员的技能
R———该工作团队的绩效其中
f(T)是关于T的增函数其中g(R)是关于R的增函数
该公式表明工作团队每个成员的工资是该成员技能的函数与工作团队绩效的函数之和。工作团队成员的技能越高,工作团队的绩效越好,那么成员的工资也就越高。现美国的蓝十字保险公司就使用了这种模式。
第二种W=f(T)+g(R)+h(N)
W———工作团队每个成员的工资
T———该成员的技能
R———该工作团队的绩效
N———该工作团队所属公司的绩效其中f(T)是关于T的增函数其中g(R)是关于R的增函数其中h(N)是关于N的增函数
该公式表明工作团队每个成员的工资是该成员技能的函数与工作团队绩效的函数再与工作团队所属公司绩效的函数之和。工作团队成员的技能越高,工作团队的绩效越好,公司的效益越好,那么成员的工资也就越高。现美国的ESCA工程公司就采用了这种三级工作团队工资模式。
在第一种模式中,以工作团队成员的技能代替其绩效作为评价工资多少的标准之一,是因为不仅成员的贡献仍得到承认,而且还可使他们专注于个人的能力的提高及对工作团队的贡献。工作团队成员要想拿到基本工资,必须积累职业技能。并且当他在工作中显示出更多的技能时,还可以在职业道路上得到晋升。此外,在前面已论述过,在工作团队中要想明确从团队绩效中划分出每个成员的绩效,也是很困难,甚至是不可能的。因此f(T)表示加薪的关键在于知识、经验的增加和职业技能的提高。g(R)表示团队成员的工资也按以工作团队为基础的绩效好坏进行浮动,工作团队的绩效越好,成员工资也就越高。第二种模式中的h(N)表示:成员工资的考评标准也与公司的总体效益挂钩,这就形成了将个人的目标,工作团队的目标和公司的目标统一起来的方法。
要注意的是,一些以实行工作团队为基础的工资制的公司并没有取得圆满成功。在美国一咨询公司GROUP对248家机构进行的调查中,只有37%对以团队为基础的工资制度感到满意。原因何在?因为工资制度的变革不仅是简单模式的应用,还是关系、文化、机制的转变。要想让员工适应这种工资制度,将其大部分的薪金与工作团队协作的成就联系在一起,需要经过一段时间的准备与磨合。
所以要把工资制度与工作团队协作结合在一起,应该一步一步的慢慢进行。