群体绩效和团队效能研究的新进展 (1)

　　1　关于定义的争议

　　1.1　工作群体(group)/团队(team)

　　什么是工作群体?关于工作群体的定义众说纷纭。Alderfer(1977)、Hackman(1987)和Robbins(1994 )的定义最为流行。他们认为，“工作群体”是指一种为了实现某一目标而相互协作的由个体组成的正式群体，并总是置身于一个或更大的社会系统之中(如社区、组织)作为群体成员，他们要完成在群体中所担负的任务，同时他们所要完成的任务要影响到别人。群体在组织心理学中往往被团队所取代。 在群体与团队之间， 究竟有否本质差异?　Katzenbach　 &Smith(1993)认为，在许多情况下， “团队”比“群体”有更多的含义。例如，他们认为当群体成员间发展到有共同的承诺感和力求协同行动的时候，该群体就发展成为团队。Robbins(1994)则认为， 所有的工作团队都是群体，但只有正式群体才能成为工作团队。

　　1.2　团队效能(team effectiveness)

　　没有单一的、始终如一的衡量团队效能的标准。Hackman(1987 )和Sundstrom等人(1990)对团队作了广义的定义。 团队效能是指团队实现预定目标的实际结果，主要包括三个方面：①群体生产的产量(数量、质量、速度、顾客满意感等);②群体对其成员的影响(结果);③提高团队工作能力，以便将来有效地工作。

　　2　对影响群体绩效因素的新看法

　　群体绩效主要受群体成员的能力、性格，群体规模、凝聚力、目标，群体内的关系、冲突、决策，任务、技术、奖赏结构，沟通、激励及领导等因素的影响。但是，近几年对群体凝聚力、群体构成、领导、激励、群体目标等因素的研究特别积极活跃。

　　2.1　群体凝聚力

　　一般认为，群体凝聚力是指群体成员相互吸引及共同参与群体目标的程度。成员之间的相互吸引力越强，群体目标与成员个人目标越一致，则群体的凝聚力程度越高。以往的研究认为凝聚力与绩效之间存在着较高的正相关关系。例如，王垒(1993)认为，凝聚力与绩效有循环依存的关系。高凝聚力可能促使成员共同努力提高绩效;而绩效提高也反过来鼓舞士气，提高凝聚力。Smith等人(1994)则研究指出，在小型的高技术企业中，高层管理群体的凝聚力与其财务绩效之间存在着正相关。Zaccarro等人(1995)认为，在时间压力下，任务凝聚型团队能提高团队的决策水平。凝聚力的议题仍然是至今在文献中尚未解决的而又非常受关注的问题。

　　2.2　群体构成

　　群体绩效的潜在水平很大程度上取决于成员个人给群体带来的人力资源。它包括群体成员的能力和性格特征，它是最常见的研究群体设计变量之一。通过评估成员个人与工作相关的能力和智力水平可以部分预测群体绩效。在近几年中，大多数有关群体构成和群体绩效的研究是在没有干涉或实验控制的条件下，对与团队效能有关的变量所进行的调查研究。此类研究的典型模型是连续分段评估在组织中已有团队或群体的绩效，并把绩效与对群体构成诸方面的测量联系起来。群体设计涉及人员的配备(谁在群体中，群体规模应多大)，群体任务和成员角色的明确，以及群体中组织支持系统(如培训机会)的建立等问题。最近对组织环境中团队的研究成为新热点。Campion等人(1993 )研究了金融服务企业中的80个工作群体，结果发现群体效能与5类设计变量有关。 它们是：①团队工作设计(如团队中自我管理的程度);②团队成员间的相互依赖性;③团队构成(特别是成员的异质性);④群体内运行过程(intragroup process);⑤情景因素(contextual factors)。

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