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目前大部分的研究仅是陈述了有关研究证据所要求的注意事项和条件。Applebaum & Blatt(1994)根据对大量案例研究的评论， 得出如下结论：以团队为基础的工作分派会带来组织绩效的改善，特别是在效率和质量方面的测量结果。Applebaum & Blatt(1994 )的结论得到了Levine & D'Andrea Tyson (1990 )的支持。 Levine & D'AndreaTyson鉴别了三种参与的形式：咨询式、代表式、实质性的， 后一种形式表示最大程度地参与， 它可以通过自主性工作团队来实现。 根据Levine & D'Andrea Tyson的研究， 实质性的参与很可能是导致显著地长期地提高劳动生产率的形式，而且组建工作团队的本来含义就是要获得实质性的参与。Cotton(1993)也研究认为，“自我指导型工作团队是改善员工劳动生产率和态度的一种有效方式。”并且分析认为，很少有证据证明咨询式或代表式参与有同样的结果。Kallebery & Moody(1994)分析了绩效与以团队为基础的工作实践之间的关系，他们分析了组织所采取的一系列实践活动，包括团队作为组织设计的一个要素，即使不在顾客服务方面，也在其他几个绩效维度(如员工之间的关系，产品质量等)上要胜过原来。
总之，有足够证据证明，以团队为基础的组织方式通常比传统的官僚的组织方式会带来更高的组织效能，但是由于在组织变革的研究中实行一项以上的变革，结果混淆了这一证据，并且效能的测量反映出更多的是非团队因素。“什么使团队有效?”可以通过对群体结构、领导、目标设置等等的研究来直接分析这一问题。相比之下，团队和组织变革的研究者们所提出的：“作为更大的社会系统中的团队在多大程度上有助于组织效能?”对许多群体研究者和理论家来说，是一个相当非传统的问题，并且也是一个使人烦恼的问题，尽管有时也有一致且很有力的证据表明团队有助于组织效能。
4 讨 论
本文广泛收集了有关团队绩效的研究，且主要是组织系统中的工作团队，重点研究与团队效能某一方面有关的因素和与影响团队绩效的变革和干涉因素有关的因素。首先，我们着重讨论在团队效能研究中的两个开放性问题。然后，简述在团队研究中的新趋势。最后，我们讨论影响团队效能的几个关键的调节因素，并提出将来研究的思路。
4.1 开放性问题
什么是多样化?它怎样影响团队绩效?这两个关于团队构成和效能的开放性问题为进一步研究并提出新的理论提供了源泉。
(1)多样化
多样化是指群体成员在性别、种族、民族、个性、文化、工作经历方面更具异质性。有许多研究证实团队成员的多样化能提高团队绩效和团队决策质量。有证据表明，当团队执行理性的创造性需求的任务时，多样化的成员有利于增强团队效能。这并不是说团队成员的多样化在以其他任务为主时就不能增强团队效能，而是因为这种影响太小了以致不能得出肯定的结论。也不知道是否所有的多样化以相似的部分或方法都有助于执行智力性任务的团队绩效。事实上，真正需要的是发展理论和在这过程中团队成员间的差异有助于任务绩效的数据。正如有关目标和团队绩效的研究，开始强调目标和团队效能之间相互影响的过程，有关团队中多样化的研究也不断地重视对其影响过程的研究。
(2)熟悉度
什么时候熟悉度会有助于和有害于团队效能?有关在煤矿工人班组、飞机座舱班组和其他工作群体中熟悉度问题的研究结果显示熟悉度有利于团队效能。一个群体成员间熟悉度越高，其绩效越高。然而，其他研究却显示，事实上太亲密的飞机座舱班组更易于出差错。也许熟悉度的作用会随着时间的变化而变化。那就是说，成员间的高熟悉度在团队建立早期其效用最大，也许可以通过培养协调和整合团队成员来促使其快速形成，高熟悉度也可以在另外一些场合中产生作用，诸如在紧张或高要求的时候。然而，也并不是越熟悉越好。当成员间缺乏差异(或缺乏任何非熟悉度成员进入团队)导致团队低效能(stultification)和均一化(entropy)时，熟悉度就成为一种责任。Katz(1982)认为，由于群体间和群体内的沟通随着团队的老化而衰退，因此沟通可以成为熟悉度效应的一个重要的调节器。