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George & Bettenhausen(1990 )通过对某百货店销售团队的研究，发现领导者情绪的好坏与员工的离职率成反比。在商业组织中的另一项研究则将公司CEO 依据职位权力支配的优势程度及其高层管理团队的规模作为公司绩效的预测指标进行调查测量，结果发现当公司CEO 成为公司的绝对权威者时，公司绩效在混乱的环境中更糟，而当高层管理团队的规模更大时则更好。在我国， 领导的作风往往也是影响群体绩效的一个重要因素。
2.4 激励和群体绩效
在近几年中，对群体绩效的研究更加注重理论化，而不是经验。这种研究更加注重对群体层次的激励问题的理解，而不是严格地把激励内容仅限于在个体层次上作分析。Guzzo等人(1993 )对在群体层次上分析激励问题颇感兴趣。与群体层次的激励问题有关的个体激励问题也引起了重视。Earley(1994)研究了培训在对个体激励的影响中起个体主义、集体主义作用(一种基于文化的个体差异)问题。结果发现，面向群体的培训对有集体主义倾向的个体的影响较大，自我培训则对个体主义者影响较大。Sheppard(1993)讨论了依据期望理论所建立的群体中个体任务绩效的激励问题，并认为社会游民和游手好闲者在群体中形成的原因就是由于缺乏个体激励。
2.5 群体目标
与群体激励有关的问题就是群体目标及其目标设置问题。群体绩效的目标可有许多形式：数量、速度、准确性等等。并且有研究证据表明：与缺乏目标(或难以定义的目标)相比，具体的、有难度的群体目标可以提高群体绩效。但是， 我们偶尔也会发现有导致绩效不佳的群体目标。或许这是一个例外，即使如此，它们也为目标影响绩效提供了一个强有力的证据。为此，必须重新研究如何理解目标影响绩效的过程。如Weingart(1992)调查了实验员在实验中所作的努力和计划这两个可以调节目标效应的因素，结果发现实验员的努力程度可以调节困难目标对绩效的影响。计划过程的质量也会影响群体绩效，但并不认为这是由不同水平的目标所致。此外，群体内的合作和沟通程度也可以调节群体目标的效应。
群体绩效的目标经常与个体绩效的目标同时存在。当群体目标与个体目标发生冲突时，其结果就会导致群体机能失调。然而，事实上并不那么简单。即使当群体目标与个体目标一致时，两个不同水平绩效目标同时存在时的效果比任一目标类型单独存在时要好。特别是当个体目标和群体目标同时存在时所导致的绩效并不比群体目标单独存在时所导致的绩效大。
2.6 其他问题
与群体绩效有关的其他问题，包括在群体中的反馈和沟通，也是颇能引起人们感兴趣的两个问题。例如，在对大学排球队的研究发现，胜败记录与团队内沟通的质量有关。Pearson(1991 )在对铁路工人班组的调查研究中，也发现反馈对绩效的影响小，但是加班作为接受绩效反馈的结果，则在统计上显示了能显著地提高劳动生产率。McLeod等人(1992年)也调查研究了任务绩效反馈的影响效果。然而，他们研究发现这种与目标关联的反馈对任务绩效没有显著的影响。最近，Waldman (1997)研究了员工偏好360 度评估和群体绩效评估两种不同评估方式的预测指标，结果发现团队工作与360度评估没有显著关系， 而与群体绩效评估呈正相关。