群体绩效和团队效能研究的新进展 (1)

　　3　团队建设、组织变革与组织效能之间的关系

　　团队几乎总是被置于一个更大的社会系统之中(如社区、学校、商业组织)。　这些社会系统被认为是影响团队绩效的重要因素之一。　Levine & Moreland(1990)认为， 过去有关群体绩效的研究缺乏对群体绩效和社会系统各方面之间关系的关注。

　　团队引入组织会引起整个组织的性质和效能及其团队绩效的变化。团队效能的变化能使比其更大的社会系统随之产生变化。Harris(1994)揭示了成分绩效(个体、团队、部门)与组织总体效能之间联系的规律性和强度。该研究认为，计算机技术的投资可以改善成分绩效，但并不一定会转化为组织绩效。团队与组织间的关系也显示了社会系统的变化导致置于该组织系统中的团队的变化。那就需要一种没有直接干预团队而改变其绩效的因素，即干预组织环境系统可以导致团队绩效的改善。处于组织系统中的团队是比较复杂的，因为它混淆了在控制情景下的实验研究可看出的因果关系。它意味着在某一层次上(个体、群体、组织)所作的干预效应可以存在于另一层次之中(在另一层次上得到反映)，也意味着在这些社会系统的团队中可能会同时发生多重的交互作用。近几年，关于团队和组织变革的研究有一个突出的特征，就是很少用控制的实验方法，而更多地用案例研究及调查。这就导致现在大量的研究仅具有高相关而缺乏严密性。例如，Macy　&　Izumi (1993 )汇总了1800个现场研究，对其中131个组织变革已达30 多年之久且提供了足够的定量化数据的研究作了元分析。

　　首先， 关于组织变革的总体情况。研究结果显示，当多元化变革在组织结构、人力资源管理实践、技术各方面同时进行时，财务绩效提高最大。促使组织变革(在他们术语中称“行动杠杆”)的次数与财务绩效的指标之间相关系数为0.37，变革的其他指标(如员工态度)则显示没有这种关系。在努力推动组织变革的许多“行动杠杆”中，哪一个具体杠杆的影响力最大?他们认为影响最大的“行动杠杆”有自主性工作团队的创建和发展等干涉因素，面向团队的干涉因素也会影响改善绩效的行为，诸如离职率和缺勤率。与预测组织绩效的财务指标有关的其他干涉因素，包括工作设计，增加员工的投入， 组织等级制度的变革(大多变得扁平)， 工作流程变革。　Macy & Izumi(1993)认为要评论这些研究结果必须谨慎，有时由于案例较少，这些干涉因素很少对员工态度总体的改善有什么影响。总而言之，根据Macy & Izumi(1993)研究结果，多方面组织层次的干涉因素对组织效能有最可靠的积极的影响，而面向团队的干涉因素是少数几个最有影响的干涉因素之一，并且面向团队的干涉因素对绩效的财务指标和行为指标都有影响。

　　Applebaum & Batt(1994)提供了一个关于团队、组织系统和效能的非量化的综合性评论分析的研究报告。Applebaum　&　Blatt (1994)调查研究了美国组织中工作团队的变革情况，吸收了关于组织变革实践及其影响的两方面研究成果。一方面是1982～1993年间12个大型调查报告;另一方面是185个案例研究报告。他们认为，最近几年中，许多美国组织用团队的工作分派方式进行实践，尤其是在1990 年， 有47%的美国大型公司采用了自我指导和自主性工作团队，并且从1987到1990年的发展情况来看，这样的团队有较好的发展趋势。质量小组是一种最普遍的团队类型，估计现在美国最大的公司中66%实行这种类型的团队。另外，在一些组织中，采用或重新强调团队仅仅是表示对标准运作程序的一种小小的边际变革，同时在其他组织中，团队的采用则是大规模的根本性的组织变革的一部分。此外，在一些组织中，实行以团队为基础的工作分派也许会伴随着招工、报酬、决策、技术和其他过程的变革。因此，要给这一变革清楚地下一个关于团队与组织效能之间联系的结论常常是很困难的。

上一页  [1] [2] [3] [4] [5] [6] 下一页